Zmiany ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych od 1 czerwca 2017

Informator Kadrowo - Płacowy 2018

Od początku czerwca 2017 r. ustawodawca przewidział znaczące zmiany ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (które wskazał w ustawie z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 2017 r. poz. 962). Dotyczą one szerokiego spektrum zagadnień, wśród których na szczególną uwagę zasługują m.in.:

  • ograniczenia okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika,
  • uprawnienia pracownic tymczasowych w ciąży,
  • modyfikacje reguł dotyczących wyliczania ekwiwalentu i wynagrodzenia urlopowego,
  • nowe obowiązki nałożone na agencje pracy tymczasowej czy na pracodawców użytkowników.

Przedłużanie umowy pracownicy w ciąży

Nowelizacja stanowi, że w przypadku pracownic tymczasowych, których umowa uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, następuje z mocy prawa przedłużenie umowy do dnia porodu, tak jak przewiduje to art. 177 § 3 Kodeksu pracy. W konsekwencji taka pracownica otrzymywałaby po porodzie zasiłek macierzyński. Warunkiem koniecznym jest tu to,  aby pracownica posiadała łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej. Okres ten obejmuje:

1) okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, lub

2) okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

Celem takiego rozwiązania jest zrównanie sytuacji prawnej pracownic w ciąży zatrudnionych w ramach umów na czas określony na podstawie przepisów Kodeksu pracy i pracownic w ciąży wykonujących pracę tymczasową.

 

Maksymalny okres wykonywania pracy tymczasowej

W myśl nowych rozwiązań, od 1 czerwca 2017 r.:

  • agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy,
  • pracodawca użytkownik ma prawo korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego także przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 3 lata.

Powyższe oznacza, że pracodawca użytkownik, niezależnie od tego, czy dana osoba jest kierowana z jednej czy też z kilku agencji pracy tymczasowej, nie może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego dłużej niż 1,5 roku w okresie 36 kolejnych miesięcy.
W ramach wspomnianych limitów czasowych wlicza się także okres wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego. A zatem przykładowo, w okresie 36 kolejnych miesięcy dana osoba może obecnie świadczyć pracę tymczasową na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez 11 miesięcy na podstawie umowy o pracę i przez 7 miesięcy na podstawie umowy prawa cywilnego.

Przedmiotowe limity wykonywania pracy tymczasowej nie mają zastosowania w przypadku przedłużenia umowy o pracę zawartej w celu wykonywania pracy tymczasowej – do dnia porodu, jeżeli miałaby się ona rozwiązać po upływie 3 miesiąca ciąży.

 

Prowadzenie ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową

Po zmianach, pracodawca użytkownika ma obowiązek prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego. Ewidencjonowaniu podlega odrębnie dla każdej osoby, okres wykonywania pracy na podstawie takich umów przypadający od dnia rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika, do dnia zakończenia okresu 36 miesięcy liczonego od tego dnia. Ewidencja:

  • musi być przechowywana przez okres jej prowadzenia, a także przez kolejne 36 miesięcy,
  • może być prowadzona i przechowywana w postaci papierowej lub elektronicznej.

Celem tej regulacji jest zapewnienie odpowiedniej dokumentacji ułatwiającej pracodawcy użytkownikowi przestrzeganie przepisów dotyczących limitów czasowych korzystania z pracy tymczasowej świadczonej przez tę samą osobę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, a także podejmowanie skutecznych działań kontrolnych przez inspektorów pracy.

Zmiany w rozliczaniu ekwiwalentu i wynagrodzenia urlopowego

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy „po nowemu” ustala się poprzez:

1) podzielenie wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy (90 kolejnych dni) wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono mu czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych 3 miesięcy;
2) pomnożenie uzyskanej stawki godzinowej przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu.

 

W celu zaś skalkulowania kwoty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należy:

1) ustalić sumę kwot wypłaconych wynagrodzeń w okresie 3 miesięcy (90 kolejnych dni) poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu wypłaca się ekwiwalent, przypadających w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu;
2) podzielić otrzymany wynik przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywał pracę w okresie, o którym mowa powyżej;
3) pomnożyć wyliczoną stawkę godzinową przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za którą należny jest ekwiwalent, uwzględniając fakt, iż jeden dzień urlopu wypoczynkowego odpowiada:

  • 8 godzinom – przy pracownikach zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy lub
  • liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do wymiaru etatu pracownika niepełnoetatowego, biorąc za podstawę 8 godzin, przy czym niepełne godziny urlopu zaokrągla się w górę do pełnych godzin w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeśli wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego w okresie zatrudnienia ulegał zmianom, wówczas liczbę godzin urlopu, za który przysługuje pieniężny ekwiwalent, ustala się w proporcji do wymiaru etatu.

Pracownik tymczasowy może wykorzystać urlop wypoczynkowy w naturze, zamiast otrzymać ekwiwalent pieniężny, jeżeli będzie on kontynuować zatrudnienie w tej samej agencji pracy tymczasowej, która skieruje go do tego samego pracodawcy użytkownika, przy czym dotyczy to przypadku zawarcia kolejnej umowy o pracę bezpośrednio po ustaniu poprzedniego zatrudnienia.

 

Nowe obowiązki informacyjne i ograniczenia w rodzaju prac, które mogą być powierzane pracownikom tymczasowym

Kolejną nowością jest to, że pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

  • wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji;
  • niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, o których mowa w art. 8 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, który stanowi że pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.

Tymczasowemu pracownikowi nie wolno również powierzać pracy wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (Dz. U. z 2012 r. poz. 576, z 2013 r. poz. 829, z 2014 r. poz. 295, z 2015 r. poz. 1505 oraz z 2016 r. poz. 1948 i 1954).

Podkreślmy, że pracownik tymczasowy nie później niż w terminie 7 dni od zawarcia z nim umowy o pracę (oraz 7 dni od momentu zaistnienia ewentualnych zmian) powinien otrzymać od agencji pracy tymczasowej, informacje (w postaci papierowej lub elektronicznej) umożliwiające mu nawiązanie bezpośredniego kontaktu z przedstawicielami agencji. W odniesieniu do pracowników pozostających w zatrudnieniu w dniu 1 czerwca 2017 r. obowiązek ten agencja musi dopełnić najpóźniej do 14 czerwca 2017 r.

Świadectwo pracy

W nowym stanie prawnym, w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy.

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *