Wypowiadanie umów o pracę w orzecznictwie sądowym

Informator Kadrowo - Płacowy 2018

Wypowiadanie umów o pracę wymaga ścisłego przestrzegania przepisów Kodeksu pracy oraz wskazówek wyartykułowanych w bogatym orzecznictwie sądowym.

Jak to podkreślono w wyroku SN z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598) oraz wyroku z 9 października 2013 r. (sygn. akt I PK 121/13), wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, a więc przyczyny je uzasadniające nie muszą mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości. Z drugiej jednak strony, nie mogą one być całkowicie arbitralne, dowolne, czy sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, na co wyraźnie wskazał SN w wyroku z 28 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 398/98, OSNP 1999/23/751).

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

W wyroku SN z 4 listopada 2008 r. (sygn. akt II PK 82/08) zaznaczono, że:

  1. W myśl art. 30 § 4 KP w oświadczeniu woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna wypowiedzenia.
  2. Naruszeniem tego przepisu jest zarówno brak w piśmie pracodawcy wskazania w ogóle takiej przyczyny, jak i ujęcie jej w sposób niewystarczająco jasny, konkretny i zrozumiały. Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest przy tym z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika, który ma wiedzieć i rozumieć, z jakich powodów pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę.
  3. Przyczyna może być sformułowana w piśmie wypowiadającym umowę o pracę w sposób ogólny wówczas, gdy okoliczności związane z zakończeniem stosunku pracy są znane pracownikowi. Oznacza to, iż wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
  4. Art. 30 § 4 KP dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę.
  5. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz ujmując, przyczyna wypowiedzenia może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi.

 

W tym miejscu warto przywołać kolejne 4 wyroki SN:

  • z 7 października 2009 r. (sygn. akt III PK 34/09), w którym czytamy: „(…) Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP. Taki sam skutek wywołuje ocena, że przyczyna wypowiedzenia co prawda istniała, ale była – ze względu na jej wagę lub charakter – niewystarczająca dla skutecznego dokonania wypowiedzenia. (…)”;
  • z 14 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 140/14, OSP 2017/6/63), gdzie skonstatowano, że: „(…) W przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).”;
  • z 11 sierpnia 2016 r. (sygn. akt II PK 246/15) stwierdzający, iż: „(…) Prawdziwą (rzeczywistą) przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nie tylko przyczyna istniejąca już w dacie dokonania wypowiedzenia, ale też taka, która wprawdzie jeszcze nie zaistniała (nie ziściła się), lecz jest wystąpienie w nieodległej przyszłości (w szczególności w okresie wypowiedzenia lub bezpośrednio po jego upływie) jest pewne. Katalog takich przyczyn jest przy tym otwarty, jednakże niewątpliwie mieści się w nim wynikający z wiążących pracodawcę postanowień statutowych upływ kadencji organu, uniemożliwiający sprawowanie funkcji, z którą związane jest dalsze trwanie umowy o pracę. (…)”;
  •  z 9 maja 2013 r. (sygn. akt II PK 245/12), w którym oznajmiono: „(…) pomiędzy wystąpieniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie definitywne umowy o pracę a dokonaniem z tej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy powinien istnieć rozsądny adekwatny związek czasowo-przyczynowy. Nadmiernie długi okres od wystąpienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku do powołania jej jako uzasadnienia czynności rozwiązującej stosunek pracy może sprawiać, że przyczyna ta jest już nieaktualna lub nieuzasadniona. (…)”.

 

Prawidłowe i precyzyjne sformułowanie przyczyny wypowiedzenia jest bardzo istotnym aspektem, gdyż później pracodawca nie może wykazywać zasadności wypowiedzenia w oparciu o inną przyczynę, niż wskazana w złożonym piśmie wypowiadającym (por. wyrok SN z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98, OSNP 2000/7/266).

SN w wyroku z 27 maja 2014 r. (sygn. akt II PK 8/14) nadmienił, że: „(…) w żadnym wypadku nie jest dopuszczalne wskazanie (doprecyzowanie) przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w oświadczeniu złożonym pracownikowi później niż w momencie wypowiedzenia umowy. Nie może być mowy o „mieszanej” formie wypowiedzenia pracodawcy, w której na piśmie wskazuje się przyczynę wypowiedzenia ogólnikowo (niekonkretnie), a następnie pracodawca ustnie ją precyzuje. (…)”.

Wypowiedzenie umowy o pracę – w przeciwieństwie do rozwiązania niezwłocznego – nie jest ograniczone terminem, zaś możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę (por. wyrok SN z 21 września 2001 r., sygn. akt I PKN 612/00, OSNP 2003/16/383).

Najczęstszymi powodami wypowiadania przez pracodawców umów o pracę pracownikom są:

  • naruszenie obowiązków pracowniczych,
  • niewłaściwe wykonywanie zadań służbowych,
  • odmowa wykonania polecenia służbowego,
  • spóźnianie się pracownika do pracy,
  • niska efektywność pracownika,
  • osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień emerytalnych,
  • likwidacja stanowiska pracy ze względu na zmiany organizacyjne/redukcję etatów,
  • utrata zaufania,
  • nieobecność pracownika z powodu choroby / brak dyspozycyjności,
  • przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy,
  •  nałożenie kary porządkowej,
  • przeciwwskazania lekarskie do zajmowania danego stanowiska czy wykonywania określonych prac,
  • działalność konkurencyjna.

 

Forma i treść wypowiedzenia

Zgodnie z art. 30 § 3 KP, pracodawca powinien przygotować oświadczenie z wypowiedzeniem na piśmie.

Przygotowując pismo wypowiadające trzeba koniecznie pamiętać o umieszczeniu w nim pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 KP). Oznacza to konieczność wskazania:

  • 21-dniowego terminu (art. 264 § 1 KP), który liczony jest w dniach, dlatego kończy się z upływem ostatniego, 21. dnia (art. 111 KC w związku z art. 300 KP) oraz
  • sądu pracy, do którego pracownik może się odwołać.

Brak ww. pouczenia daje podstawę do przywrócenia niedotrzymanego terminu na wniesienie odwołania (art. 265 § 1 KP).

Miejmy na uwadze, że:

  • jak wynika z uzasadnienia wyroku SN z 12 stycznia 1998 r. (sygn. akt I PKN 468/97), pomimo nieumieszczenia omawianego pouczenia wypowiedzenie i tak jest ważne i skuteczne,
  • wyrok SN z 23 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 117/00, OSNP 2002/13/304, mówi, że: „Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności, może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie.”.

Ze względu na brak rygoru nieważności wypowiedzenia w razie niezachowania formy pisemnej, jest ono skuteczne nawet wtedy, gdy przybrało inną postać.

Wspomnieć tu należy dodatkowo o poniższych wyrokach SN:

  • z 5 maja 2016 r. (sygn. akt II UK 280/15), w którym wyjaśniono: „Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, może być wyrażone przez każde zachowanie, ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (art. 30 § 3 KP). Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa.”;
  • z 2 października 2002 r. (sygn. akt III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481): „Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 KP, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 KP.”;
  • z 18 stycznia 2007 r. (sygn. akt II PK 178/06, OSNP 2008/5-6/59): „Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 KP).”;
  • z 14 lipca 2016 r. (sygn. akt II PK 186/15, M.P.Pr. 2016/12/651-654): „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Dlatego też nie może być zastąpione przez samo tylko stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym pracownikowi świadectwie pracy. Zawarta w świadectwie pracy informacja o rozwiązaniu stosunku pracy ma więc jedynie stanowić potwierdzenie złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, natomiast nie zastępuje wspomnianego oświadczenia. (…) Wydanie świadectwa pracy jest skutkiem rozwiązania stosunku pracy i nie zastępuje odpowiednich oświadczeń pracodawcy w tym zakresie.”.

 

Przedłożenie / dostarczenie pisma wypowiadającego

Na mocy art. 61 § 1 zdanie 1 KC w związku z art. 300 KP, wypowiedzenie umowy o pracę uznaje się za złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią. Jak wskazano w wyroku SN z 9 września 2011 r., sygn. akt III PK 5/11: „pracodawca może przesłać do pracownika złożone mu oświadczenie w sposób dowolny, np.: przez firmę kurierską, innego operatora pocztowego bądź upoważnionego pracownika byleby adresat tego oświadczenia woli się z nim zapoznał lub miał realną możliwość zapoznania się z jego treścią”.

Co ważne, ewentualna odmowa przyjęcia pisma wypowiadającego czy potwierdzenia podpisem jego odbioru nie oznacza, że oświadczenie woli w nim wyrażone nie zostało doręczone pracownikowi. W takich okolicznościach przyjmuje się, że oświadczenie woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę zostało podwładnemu skutecznie doręczone, gdyż mógł się z nim zapoznać, ale z własnej woli z tego zrezygnował (por. wyrok SN z 16 marca 1995 r., sygn. akt I PRN 2/95, OSNP 1995/18/229).

Wypowiedzenia umowy o pracę należy dokonywać w co najmniej dwie osoby. To niepisana reguła, którą trzeba dla bezpieczeństwa pracodawcy bezwzględnie przestrzegać.

W praktyce zdarza się, że pracownikowi świadczącemu pracę doręczono wypowiedzenie  (lub umożliwiono mu zapoznanie się z pismem wypowiadającym), a on następnie przyniósł zwolnienie lekarskie obejmujące okres wsteczny, w tym dzień, w którym przedłożono mu pismo wypowiadające umowę o pracę. W takim przypadku wypowiedzenie będzie jak najbardziej ważne. Potwierdza to m.in. wyrok SN z 6 października 2004 r. (sygn. akt I PK 614/03), głoszący, że: „(…) wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (…) przesłanką przewidzianego w tym przepisie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w pracy z powodu jego choroby. Tym samym początek okresu ochronnego (okresu nieobecności w pracy) wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają świadczenie pracy. (…)”.

Wypowiedzenie będzie jednak bezskuteczne w razie, gdyby zostało wręczone choremu pracownikowi (niewykonującemu pracy) podczas jego krótkotrwałej wizyty w firmie, np. w związku z dostarczeniem druku L4. Mówi o tym wyrok SN z 17 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 366/97)„Ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 K.p., nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie.”

Jak można przeczytać w wyroku SN z 22 marca 2017 r., sygn. akt III PK 90/16: „Czynności faktyczne pracownika (wykonanie telefonu) polegające na zamiarze konsultacji ze swym pełnomocnikiem treści wypowiedzenia umowy o pracę nie mogą prowadzić do przesunięcia terminu doręczenia oświadczenia woli pracodawcy, jeżeli ten przygotował pisemne wypowiedzenie umowy o pracę i umożliwił zatrudnionemu zapoznanie się z jego treścią.”.

Czasami zdarza się, że pracownik nie odbiera listu zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę. Gdy tak się dzieje z powodu niezastania adresata, trzeba pamiętać o tym, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (por. wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).

Przy czym pamiętajmy, że złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem jest skuteczne wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej te oświadczenie (por. wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 36/96, OSNP 1997/14/251).

Zaznaczmy, że nie ma jednolitych, ustalonych prawem terminów na odebranie przesyłki z pismem wypowiadającym stosunek pracy. Jest to równoznaczne z tym, że terminy te mogą być różne. Znajduje to potwierdzenie w orzeczeniu SN z 14 czerwca 2017 r. (sygn. akt II PK 178/16): „(…) istotą awiza pozostawionego przez kuriera, podobnie jak awiza pocztowego, jest powiadomienie adresata przesyłki o możliwości jej odebrania w określonym miejscu i terminie. Nie można zatem przyjąć za datę doręczenia jakiejkolwiek wcześniejszej daty przed upływem wskazanego terminu, skoro adresat ma prawo podjąć pismo nawet w ostatnim dniu tego okresu. (…)”.

Jeśli w celu doręczenia wypowiedzenia pracodawca korzysta z usług Poczty Polskiej, wówczas w praktyce stosuje się zasadę, że przy nieodebraniu listu wypowiedzenie zaczyna bieg od daty przypadającej na 7. dzień po drugim awizowaniu przesyłki listowej.

 

Przykład

Pracodawca wysłał pracownikowi listem poleconym na jego adres domowy wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 12 października 2017 r.  Pracownik nie odebrał jednak pisma pracodawcy, które po trzech tygodniach wróciło do pracodawcy, a z dokumentów pocztowych wynikało, że pierwsze awizo miało miejsce w dniu 18 października 2017 r., a drugie – 26 października 2017 r. Ponieważ na łączny termin na odebranie korespondencji składa się 7 dni po pierwszym awizo i 7 dni po drugim awizo, w opisanej sytuacji należy uznać, że okres wypowiedzenia zaczął biec od 2 listopada 2017 r. Od tego dnia liczy się także termin do złożenia odwołania przez pracownika od wypowiedzenia.

Załóżmy, że pracodawca oświadczenie z wypowiedzeniem wysłał do pracownika w dniu 12 października br. za pośrednictwem firmy kurierskiej. Pierwsza próba doręczenia przesyłki nastąpiła w dniu następnym (13 października). Z uwagi na fakt, że kurier nie zastał nikogo pod docelowym adresem, zostawił awizo z informacją, że kolejna próba doręczenia nastąpi 16 października. Niestety drugim razem przesyłki nie udało się również doręczyć, dlatego też kurier pozostawił drugie awizo z terminem odebrania przesyłki w siedzibie firmy kurierskiej do 23 października (włącznie). Ponieważ nikt do tego czasu po przesyłkę się nie zgłosić, wróciła ona w dniu 24 października do pracodawcy z adnotacją o jej dwukrotnym bezskutecznym awizowaniu. W takim stanie rzeczy, mimo braku odbioru pisma wypowiadającego przez pracownika, wypowiedzenie zaczęło biec od 24 października.

Gdyby w analizowanym przypadku pracownik był w domu lecz odmówił przyjęcia od kuriera przesyłki, wówczas:

  • powinno się przyjąć, że miał on realną możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia, lecz świadomie z niej nie skorzystał,
  • początek okresu wypowiedzenia przypadłby w zależności od daty odmowy odpowiednio na: 13 lub 16 października.

 

 

Ilość komentarzy 2 do “Wypowiadanie umów o pracę w orzecznictwie sądowym

  1. Dobry dobór naprawdę najważniejszych orzeczeń dotyczących rozwiązania umowy o pracę. Brak jednak wyraźnego podziału na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, a bez wypowiedzenia. Niektóre z przywołanych orzeczeń sądu dotyczą tylko jednego z tych sposobów ustania umowy o pracę, co może być mylące. W każdym bądź razie ciekawy serwis, będę tu chętnie zaglądał.

    1. Witamy i dziękujemy za miłe słowa. Proszę zauważyć, że artykuł traktuje o wypowiadaniu umów o pracę, stąd nie skupialiśmy się tu na rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia 🙂 Tekst zgłębiający „dyscyplinarkę” dopiero przed nami 🙂 Pozdrawiamy i zachęcamy do dalszych odwiedzin naszego serwisu

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *