Pakiet książka drukowana "Umowy zlecenia 2017 r." + 2 e-booki + DARMOWA DOSTAWA!

Wypowiedzenie umowy a złożenie wniosku o urlop rodzicielski lub ojcowski

Jak powszechnie wiadomo, nie można dokonywać wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie trwania urlopu rodzicielskiego czy ojcowskiego. Ponadto, pracodawca nie ma możliwości doprowadzenia do ustania stosunku pracy także wówczas, gdy wypowiedzenia dokonał przed rozpoczęciem przez pracownika ww. urlopu, zaś rozwiązanie stosunku pracy miałoby nastąpić w czasie urlopu.

Co więcej, pracodawca nie ma prawa dokonać wypowiedzenia zmieniającego wobec pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim lub ojcowskim.

Warto w tym miejscu podkreślić, że co do zasady możliwe jest wypowiedzenie stosunku pracy w okresie od złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego do dnia rozpoczęcia tego urlopu. Przy czym takie działanie pracodawcy mogłoby dotyczyć wyłącznie osoby z najkrótszym stażem pracy (którym przysługuje 2 tygodniowy okres wypowiedzenia) oraz musiałoby mieć miejsce tuż po złożeniu takiego wniosku. W takim przypadku jednak zachowanie pracodawcy mogłoby go narazić na zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tj. rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem z powodu korzystania przez niego z uprawnień rodzicielskich), czego konsekwencje zostały szczegółowo uregulowane w Kodeksie pracy. W przypadku zaś urlopu ojcowskiego wniosek o jego udzielenie można złożyć w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego, co oznacza, iż nie jest możliwe wypowiedzenie stosunku pracy w okresie pomiędzy złożeniem przez pracownika w takim terminie wniosku a rozpoczęciem tego urlopu.

Znajduje to potwierdzenie w odpowiedzi Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 20 lipca 2017 r. na interpelację nr 13470 w sprawie możliwości zwolnienia zatrudnionego przez pracodawcę, po złożeniu wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego lub ojcowskiego. (więcej…)

Od kiedy liczyć miesięczny okres na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Dość często spotykaną wątpliwością rodzącą się wśród pracodawców jest kwestia tego, od kiedy liczyć miesięczny okres na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Jak wiemy, art. 52 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może zwolnić dyscyplinarnie podwładnego po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej ten tryb zakończenia trwania stosunku pracy. Niestety przywołana regulacja nie doprecyzowuje sposobu liczenia ww. terminu.

Jak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2017 r. (sygn. akt I PK 183/16), okres jednego miesiąca, jaki podmiot zatrudniający ma na podjęcie decyzji w sprawie zastosowania tzw. dyscyplinarki w stosunku do pracownika, który ciężko naruszył swoje obowiązki, rozpoczyna bieg dopiero po powzięciu wszelkich informacji przez pracodawcę dających podstawę do bezzwłocznego rozstania się z zatrudnionym, w tym po zakończeniu czynności wyjaśniających konkretne okoliczności. (więcej…)

Miejsce wykonywania pracy pracowników mobilnych

Miejsce wykonywania pracy pracowników mobilnych (czyli pracowników zatrudnionych np. na stanowisku przedstawiciela handlowego) zapisane w umowie o pracę musi pokrywać się z faktycznym obszarem, w obrębie którego podwładny realizuje swoje obowiązki służbowe, a zatem musi odzwierciedlać rzeczywiste warunki, w których świadczona jest praca.

Może ono być określone jako konkretny punkt, obszar, terytorium czy strefa. Przy jego wskazywaniu podmiot zatrudniający ma dość dużą swobodę, przy czym jego „sztuczne” rozszerzanie czy zawężanie należy uznać za praktyki niedozwolone, które mogą być zakwestionowane np. w toku kontroli PIP. (więcej…)

Odprawa emerytalna a zwolnienie dyscyplinarne

Czy pracownik zwolniony z pracy dyscyplinarnie w trybie art. 52 Kodeksu pracy ma prawo do odprawy emerytalnej?

Sąd Najwyższy w uchwale z 28 czerwca 2017 r. (sygn. akt III PZP 1/17) potwierdził, że tak, przypominając o braku doprecyzowania w przepisach tego, jaki ma być związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę. (więcej…)

Nie nazwa umowy jest przesądzająca lecz sposób jej realizacji

Nie nazwa umowy jest przesądzająca lecz sposób jej realizacji. Wola stron podpisujących konkretną umowę ma znaczenie dla określenia jej charakteru, ale nie jest decydująca. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2017 r., sygn. akt I PK 176/16.

Oceniając to, z jakiego rodzaju umową i stosunkiem prawnym mamy do czynienia w danej sytuacji, trzeba łącznie brać pod uwagę przede wszystkim okoliczności w jakich świadczona jest praca i warunki zatrudnienia. Mniej istotne są postanowienia umowne.

(więcej…)

Co rozumieć pod pojęciem „praca wykonywana na rzecz pracodawcy”

Co powinniśmy rozumieć pod pojęciem „praca wykonywana na rzecz pracodawcy”? To pytanie, na które odpowiedź jest bardzo istotna, gdyż rodzić może poważne konsekwencje w kontekście składek ZUS.

Zagadnienie to niejednokrotnie było przedmiotem orzecznictwa sądowego. Stosunkowo niedawno zajął się nim ponownie Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2017 r. (sygn. akt II UK 693/15).

(więcej…)

Czy można wypowiedzieć umowę o pracę przez SMS

W ostatnim czasie wpłynęło do nas pytanie czy można wypowiedzieć umowę o pracę przez SMS?

Wypowiedzenie dokonane w powyższy sposób jest skuteczne, aczkolwiek jest wadliwe i może być zakwestionowane przez sąd pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Niezachowanie przez pracodawcę formy pisemnej jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia i uzasadnia wniesienie przez pracownika roszczenia o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy albo o zasądzenie odszkodowania.

(więcej…)

Zapisy kontraktowe o pokrywaniu strat spółki przez menedżera są niedozwolone

Zdarza się, że podmioty zatrudniające stosują zapisy kontraktowe przewidujące pokrywanie ich strat finansowych przez menedżera. Takie praktyki należy uznać za niedozwolone. Nie wolno więc w kontrakcie menedżerskim wpisywać klauzul, w myśl których, jeśli spółka poniesie straty finansowe, wówczas do ich pokrycia zobowiązany będzie menedżer realizujący przedmiotowy kontrakt. Tak orzekł  Sąd Najwyższy w wyroku z 30 marca 2017 r., sygn. V CSK 468/16.

(więcej…)

Świadczenia z zfśs a wymiar etatu

Czy na przyznanie i wysokość świadczenia z zfśs wpływać powinien wymiar etatu pracownika?

Z całą pewnością nie.

Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych winno być uzależnione jedynie od tzw. kryterium socjalnego czyli sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z jego zasobów. Udzielanie wsparcia socjalnego przez zakład pracy w oparciu o przesłanki o charakterze pozasocjalnym jest niedozwolone.

(więcej…)

Czy nagrodę i premię uznaniową wlicza się do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby i zasiłków?

Czy nagrodę i premię uznaniową wlicza się do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby i zasiłków z ubezpieczenia społecznego (np. zasiłku chorobowego, opiekuńczego lub macierzyńskiego)?

Tak, o ile nie są one wypłacane za okresy pobierania świadczeń chorobowych.

Decydując o tym, czy premia uznaniowa lub nagroda ma wchodzić do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych, trzeba odnosić się nie tylko do samej treści zakładowych regulacji płacowych, ale również do praktyki ich stosowania w firmie.

Jeżeli kalkulowanie wysokości i wypłata danego elementu pensji jest uzależnione od obecności pracownika w pracy, wówczas powinien on być wliczany do bazy obliczeniowej świadczeń chorobowych, nawet jeśli posiada on charakter uznaniowy (jak nagroda pieniężna czy niektóre rodzaje premii). Dotyczy to także sytuacji, w których zapisy umowy o pracę lub postanowienia wewnątrzzakładowych uregulowań nic o tym nie mówią. (więcej…)