Dość często spotykaną wątpliwością rodzącą się wśród pracodawców jest kwestia tego, od kiedy liczyć miesięczny okres na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?
Jak wiemy, art. 52 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może zwolnić dyscyplinarnie podwładnego po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej ten tryb zakończenia trwania stosunku pracy. Niestety przywołana regulacja nie doprecyzowuje sposobu liczenia ww. terminu.
Jak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2017 r. (sygn. akt I PK 183/16), okres jednego miesiąca, jaki podmiot zatrudniający ma na podjęcie decyzji w sprawie zastosowania tzw. dyscyplinarki w stosunku do pracownika, który ciężko naruszył swoje obowiązki, rozpoczyna bieg dopiero po powzięciu wszelkich informacji przez pracodawcę dających podstawę do bezzwłocznego rozstania się z zatrudnionym, w tym po zakończeniu czynności wyjaśniających konkretne okoliczności.
A zatem zakład pracy ma pełne prawo, by dogłębnie zbadać docierające do niego informacje o ciężkim naruszeniu pracowniczych obowiązków danej osoby. W konsekwencji, miesięczny termin w ciągu którego pracownik może zostać zwolniony w trybie nagłym – bez wypowiedzenia, nie zawsze rozpoczyna się w dniu w którym pracodawca uzyskał pierwsze sygnały o przewinieniu / przewinieniach pracownika.
Sąd Najwyższy w przywołanym wyroku stwierdził, że dokonując oceny przekroczenia terminu wynikającego z art. 52 § 2 Kodeksu pracy, sąd rozpoznający sprawę:
- po pierwsze, powinien przesądzić, czy „okoliczności” uzasadniające rozwiązanie umowę o pracę są zachowaniem o charakterze ciągłym lub czynem ciągłym (stanem trwałym),
- po drugie, w razie odpowiedzi twierdzącej, ma obowiązek określić dzień, w którym pracodawca dowiedział się o wieloskładnikowym (trwałym) procederze w stopniu obiektywnie uprawniającym go do rozwiązania stosunku pracy (probierzem jest łączne odzwierciedlenie bezprawności zachowania pracownika, jego winy umyślnej lub w postaci rażącego niedbalstwa, a także naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy),
- po trzecie, w wypadku, gdy pracodawca podjął czynności sprawdzające, a kontekst faktyczny sprawy je uzasadniał (gdyż nie wszystkie kwestie zostały wyjaśnione), sąd ma obowiązek rozważyć, czy działania zatrudniającego nie odsunęły w czasie rozpoczęcia biegu terminu.
