W relacji pracodawca – pracownik istotnym dokumentem wskazującym wiele istotnych kwestii dotyczących pozostawania w stosunku pracy jest informacja o warunkach zatrudnienia. Zasady jej sporządzania znacząco zostały zmodyfikowane ustawą z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Jeśli chcesz w kilka chwil wygenerować informację o warunkach zatrudnienia dostosowaną do wymogów i specyfiki organizacji, w której pracujesz, koniecznie sprawdź super praktyczne narzędzie: „Mistrz Dokumentacji”.
W myśl art. 29 § 3 K.p., informacja o warunkach zatrudnienia powinna wskazywać co najmniej:
1) obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy,
2) obowiązujący pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy,
3) przysługujące pracownikowi przerwy w pracy,
4) przysługujący pracownikowi dobowy i tygodniowy odpoczynek,
5) zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
6) w przypadku pracy zmianowej – zasady dotyczące przechodzenia ze zmiany na zmianę,
7) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasady dotyczące przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
8) inne niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe,
9) wymiar przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, zasady jego ustalania i przyznawania,
10) obowiązujące zasady rozwiązania stosunku pracy, w tym wymogi formalne, długość okresów wypowiedzenia oraz termin odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia,
11) prawo pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności ogólne zasady polityki szkoleniowej pracodawcy,
12) układ zbiorowy pracy lub inne porozumienie zbiorowe, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwę takich organów lub instytucji,
13) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłacania wynagrodzenia za pracę, porę nocną oraz przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
14) nazwę instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę, przy czym nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego (dane w tym zakresie mogą być umieszczone w dokumencie zawierającym informacje wymienione powyżej lub w osobnym dokumencie).
Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracowników wysłanych do pracy poza granicami Polski
Przywołana na wstępie ustawa z 9 marca 2023 r. przesądziła ponadto o:
– uchyleniu § 1 w art. 291 K.p., w myśl którego umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1 K.p., powinna określać czas wykonywania pracy za granicą oraz walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą;
– zmodyfikowaniu przepisów w taki sposób, że przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie pracodawca musi przekazywać pracownikowi niezależnie od informacji, o których mowa w art. 29 § 3 K.p., informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:
- państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane,
- przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,
- walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,
- świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę,
- zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju,
- warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu;
– możliwości informowania pracownika o walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju poprzez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy;
– konieczności przekazywania przez pracodawcę pracownikowi informacji w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie warunków zatrudnienia, o których mowa wyżej, niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana znajdzie zastosowanie (nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wyniknie ze zmiany przepisów prawa pracy, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji dostarczonej pracownikowi);
– dodaniu w ustawie z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług nowego rozdziału 5b – „Obowiązki pracodawcy delegującego pracownika z terytorium RP”, w którym zawarto regulacje stanowiące m.in. o tym, że:
- pracodawca delegujący pracownika z terytorium RP na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, przed delegowaniem takiego pracownika do pracy w innym państwie członkowskim, powinien odpowiednio aktualizować informacje, o których mowa w art. 29 § 3 i art. 291 § 2 K.p., oraz dodatkowo poinformować w postaci papierowej lub elektronicznej o:
-
-
- wynagrodzeniu za pracę przysługującym zgodnie z prawem państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik został delegowany (informacja w tym zakresie może zostać przekazana przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik zostanie delegowany),
- dodatku z tytułu delegowania lub przepisach dotyczących zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, w przypadku gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, postanowienia regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych, lub należnościach na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową,
- linku do oficjalnej strony internetowej, prowadzonej przez państwo członkowskie, na terytorium którego pracownik został delegowany, zawierającej informacje o warunkach zatrudnienia, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych;
-
- zakład pracy jest zobligowany do informowania ww. pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie jego warunków zatrudnienia (wymienionych wyżej), niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie (nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wyniknie ze zmiany przepisów prawa pracy, postanowień układów zbiorowych pracy lub porozumień zbiorowych, jeżeli przepisy te lub postanowienia zostaną wskazane w informacji przekazanej pracownikom);
- dochodzenie przez pracownika delegowanego z terytorium RP udzielenia informacji, o których mowa wyżej (wymienionych w art. 25c ustawy z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług), nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować dla niego żadnych negatywnych konsekwencji.
Co istotne, w aktualnym stanie prawnym:
- pracodawca delegujący pracownika z Polski na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, przekazać powinien informacje, o których mowa wyżej (wymienione w art. 25c ustawy z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług), w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku;
- pracownik, którego prawo do informacji zostało naruszone, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (odszkodowanie przysługuje także w odniesieniu do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi dochodzącemu do informacji o warunkach zatrudnienia oraz ich zmianie).
Pamiętajmy, że pracodawca przekazuje informacje, o których mowa w niniejszym artykule w postaci papierowej lub elektronicznej, jeżeli są dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.
WZORY:
