Czy trzeba informować pracownika o nieprzedłużeniu mu umowy o pracę?

Nie ma obowiązku informowania pracownika z wyprzedzeniem o zamiarze, bądź też braku zamiaru kontynuowania stosunku pracy (nawiązania nowej umowy o pracę) w związku ze zbliżającym się terminem zakończenia umowy o pracę na czas określony.

Potwierdza to odpowiedź Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2018 r. na interpelację nr 18288 w sprawie informowania pracowników o nieprzedłużeniu umowy przez pracodawców.

Zaznaczono w niej, iż:

• dokonując wyboru rodzaju umowy o pracę i zawierając w oparciu o nią stosunek pracy, jego strony tym samym zgodnie oświadczają, iż godzą się na jego ukształtowanie, zgodnie z istotą umowy o pracę, wynikającą z jej rodzaju;
• wskutek nowelizacji dokonanej ustawą z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220), od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy, ograniczono do 33 miesięcy a liczbę tych umów łącznie do trzech. Wprowadzono zatem ograniczenie liczbowe umów na czas określony zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami (do maksymalnie trzech) i jednocześnie łącznego okresu zatrudnienia na ich podstawie, niezależnie od długości przerw pomiędzy rozwiązaniem jednej, a zawarciem kolejnej umowy. Oznacza to, że po wyczerpaniu wskazanych limitów, kolejna umowa o pracę między tymi samymi stronami jeżeli chcą one nadal pozostawać w stosunku pracy może być zawarta jedynie na czas nieokreślony;
• obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku pracodawcy informowania pracownika o możliwości ,,przedłużenia” zatrudnienia (zawarcia nowej umowy o pracę na czas określony lub na czas nieokreślony) lub o „nieprzedłużeniu” zatrudnienia w związku z nadejściem terminu rozwiązania umowy o pracę na czas określony;
• kontynuowanie zatrudnienia wymaga zgodnego oświadczenia woli stron. Strony zainteresowane (pracownik i pracodawca) mogą w trakcie istniejącego stosunku pracy podjąć w tym celu negocjacje prowadzące do ustalenia warunków nowego zatrudnienia (warunki pracy i płacy);
• w celu zapewnienia dalszego zatrudniania w ramach umowy o pracę strony mogą wykorzystać następujące instrumenty prawne istniejące w obowiązujących przepisach prawa: po pierwsze istnieje możliwość zawarcia nowej umowy o pracę w trakcie trwania dotychczasowej umowy, ze wskazaniem rozpoczęcia stosunku pracy na jej podstawie np. jako pierwszego dnia po rozwiązaniu bieżącej umowy o pracę. Po drugie można skorzystać z instytucji umowy przedwstępnej regulowanej przepisami Kodeksu cywilnego (art. 389-390), która ma zastosowanie w prawie pracy na podstawie art. 300 k.p. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu, w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Możliwość zastosowania umowy przedwstępnej na gruncie prawa pracy wielokrotnie potwierdził Sąd Najwyższy. O przedwstępnej umowie i przyrzeczonej umowie o pracę Sąd Najwyższy wypowiada się m.in. w wyroku z dnia 14 grudnia 2004 r. (II PK 108/04, OSNP 2005, Nr 15, poz. 223), i w wyroku z dnia 17 lipca 2009 r. (I PK 26/09, OSNP 2011, Nr 5-6, poz. 73). W umowie przedwstępnej powinny zostać określone istotne postanowienia umowy przyrzeczonej (umowy o pracę), w szczególności, wynikające z przepisu art. 29 K.p. Ponadto na podstawie art. 390 § 2 k.c. w związku z art. 300 K.p. jeżeli umowa przedwstępna czyni zadość wymaganiom, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, w szczególności wymaganiom co do formy, strona uprawniona może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej (czyli umowy o pracę);
• obowiązywanie w prawie pracy zasad współżycia społecznego (art. 8 K.p.), przez które należy rozumieć społecznie akceptowalne normy o charakterze moralnym. Zgodnie z przepisem art. 94 pkt 10 K.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego w jego zakładzie pracy. Tym samym powinien on sam tych zasad przestrzegać. Obowiązek ten ma ścisły związek z podstawową zasadą prawa pracy zobowiązującą pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika;
• nie wydaje się konieczne wprowadzenie obowiązku informowania pracownika przez pracodawcę o zamiarze, bądź też braku zamiaru kontynuowania stosunku pracy (nawiązania nowej umowy o pracę) w związku ze zbliżającym się terminem rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Warto zwrócić uwagę, że taka regulacja rodziłaby wątpliwości co charakteru prawnego takiego obowiązku, tzn. czy byłby wiążący dla pracodawcy i czy na jego podstawie pracownik mógłby dochodzić roszczenia o nawiązanie umowy o pracę. Dodatkowo jak już zostało to wskazane powyżej w obecnym stanie prawnym są instrumenty prawne, które mogą służyć do formalnego zobowiązania pracodawcy do zawarcia nowej umowy o pracę po rozwiązaniu umowy o pracę z upływem czasu na jaki została zawarta.