Umowy zlecenia 2018

Umowę zlecenia zaliczamy do tzw. umów nazwanych i umów starannego działania, na mocy której przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do wykonania określonych czynności / prac dla dającego zlecenie (zleceniodawcy).

Chodzą słuchy, że w 2018 r. umowy cywilnoprawne takie jak umowy zlecenia czy umowy o dzieło mogą zniknąć z polskiego porządku prawnego. W wyniku spodziewanej rewolucji Kodeksu pracy, po zmianach w prawie mają funkcjonować tylko dwa rodzaje umów o pracę: jedna dotycząca pracy etatowej a druga – pracy nieetatowej. Ta druga miałaby być przeznaczona jedynie dla pracowników wykonujących swoje obowiązki maksymalnie 16 godzin w tygodniu. Na odpowiedź w kwestii tego, czy i kiedy ustawodawca przygotowuje modyfikacje regulacji kodeksowych w poruszonym zakresie, przyjdzie nam jeszcze trochę poczekać.

Póki co umowy zlecenia nadal są często stosowane przez pracodawców.

Przypomnijmy, że dla umów zlecenia (art. 734 Kodeksu cywilnego) oraz umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu (art. 750 Kodeksu cywilnego) – z pewnymi wyjątkami wynikającymi z art. 1 i 8d stawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – w 2018 r. obowiązuje minimalna stawka godzinowa wynosząca 13,70 zł.

Ogólna charakterystyka umowy zlecenia

Jej stronami mogą być osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej.
Jest regulowana przez Kodeks cywilny.
Charakteryzuje się brakiem stosunku podporządkowania, co skutkuje tym, iż brakiem lub nieznacznym stopniem zależności zleceniobiorcy od zleceniodawcy
może być odpłatna lub nieodpłatna.
Zleceniobiorca nie ma prawa do świadczeń gwarancyjnych takich jak np. wynagrodzenie za przestój czy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
Może być wykonywane przez inne osoby wskazane przez zleceniobiorcę, o ile nie zabrania tego treść umowy.
Zleceniobiorca powinien jedynie stosować się do wskazówek dającego zlecenie.
Może zostać zawarta w dowolny sposób, w tym np. ustnie, a nawet w sposób dorozumiany.
Zleceniobiorca nie zawsze podlega ubezpieczeniom społecznym.
Zleceniodawca nie ma obowiązku prowadzenia dokumentacji pracowniczej, poza dokumentami zawierającymi dane o liczbie przepracowanych w danym miesiącu godzin oraz dokumentami wymaganymi do celów podatkowych i ubezpieczeniowych.
Okresu pracy na podstawie umowy zlecenia z zasady nie wlicza się do stażu pracy, chyba że regulacje wewnątrzzakładowe stanowią inaczej.
Można ją wypowiedzieć w każdym momencie.
Roszczenia z niej wynikające są dochodzone przed sądem cywilnym.

Jakich błędów unikać przy korzystaniu z umów zlecenie?

Nie bagatelizuj kwestii związanych z gromadzeniem informacji o liczbie godzin realizowania danej umowy

Sposób ustalania długości czasu poświęcanego na wykonanie prac wskazanych w umowie zlecenia / umowie o świadczenie usług, jest bardzo ważny z punktu widzenia nowych regulacji o minimalnej stawce godzinowej. Dlatego do zagadnienia tego należy podchodzić rzetelnie, aby nie narazić się np. organom kontrolnym takim jak PIP.

Nie zastępuj umów zlecenia umowami o dzieło

Zakłady pracy, chcąc uniknąć konieczności stosowania minimalnej stawki godzinowej, mogą ulegać pokusie częstszego niż do tej pory zatrudniania osób na podstawie umów o dzieło. Pomysł ten jest bardzo ryzykowny. Zastępowanie wszakże umowy zlecenia / o świadczenie usług umową o dzieło należy uznać za obchodzenie prawa.

Nie stosuj do umów zlecenia rozwiązań charakterystycznych dla umów o pracę

W myśl art. 22 § 1² Kodeksu pracy, nie jest prawnie dopuszczalne zastępowanie umowami cywilnoprawnymi umów o pracę przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, charakterystycznych dla stosunku pracy.

Cechami charakterystycznymi umowy o pracę są wykonywanie za wynagrodzeniem przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Ważne!

Stosunek prawny łączący strony oceniać trzeba nie tylko przez treść umowy zawartej między pracodawcą a pracobiorcą, ale przede wszystkim przez sposób jej wykonywania. Jeżeli praca zatrudnionej osoby świadczona jest w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, wówczas mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę, nawet jeśli dana umowa nazwana została inaczej.

W umowach zlecenia należy szczególnie unikać:

nakreślania zakresu obowiązków zatrudnionej osoby,
wskazywania stanowiska pracy,
wyznaczania zatrudnionemu obowiązku pozostawania w gotowości do świadczenia pracy,
zapisów nakazujących wykonywania (np. na bieżąco) poleceń pracodawcy lub osób działających w jego imieniu,
określania wymiaru czasu pracy,
precyzowania godzin pracy,
zapisów przewidujących świadczenie pracy w nadgodzinach,
gwarantowania zatrudnionym osobom przywilejów takich jak np. prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego i przerw w pracy, wynagrodzenia za czas choroby, nagród za efektywność czy odpraw np. z tytułu zwolnień grupowych lub na okoliczność rozwiązania umowy.

Zaznaczmy, że od 1 stycznia 2017 r. należy uważać, żeby nie wpaść w pułapkę tworzenia dla osób zatrudnionych w oparciu o umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług grafików pracy czy ewidencji czasu pracy zawierających dokładnie takie same elementy jak ewidencje pracowników. Wyznaczanie zleceniobiorcom i osobom świadczącym usługi precyzyjnych godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy czy określanie im wymiaru czasu pracy może zakończyć się uznaniem, iż w rzeczywistości są oni pracownikami.

Nie wprowadzaj dla zleceniobiorców kar pieniężnych ani opłat za korzystanie np. z narzędzi lub sprzętu, aby zniwelować koszty wprowadzenia minimalnej stawki godzinowej

Mimo, iż przepisy przewidują możliwość wprowadzenie instytucji kary umownej w stosunku do zleceniobiorców czy osób świadczących usługi, to należy zachować zdrowy rozsądek i odpowiednie środki ostrożności, by kara nie została uznana przez organy kontrolne jako metoda obchodzenia przepisów o minimalnej stawce godzinowej.

Pracodawcy, dla lepszego zabezpieczenie swoich interesów, może w umowie zlecenia lub umowie o świadczenie usług zawrzeć zapisy o:

karach umownych za nienależyte wykonanie umówionych prac lub wypowiedzenie umowy bez ważnych powodów,
zobowiązaniu zatrudnionej osoby do zachowania tajemnicy co do treści podpisanej umowy oraz podejmowanych działań związanych z realizacją tej umowy.