Kwalifikowanie i rozliczanie godzin pracy pracownika niepełnoetatowego

Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy, w umowie o pracę pracownika niepełnoetatowego, pracodawca powinien ustalić liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatków jak za nadgodziny.

Powszechnie przyjęte jest, że limit, o którym mowa wyżej, powinien zostać określony poniżej poziomu kodeksowych norm czasu pracy wynoszących 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. w tygodniu. A zatem limit godzin pracy niepełnoetatowca, żeby spełniał przeznaczoną mu rolę, musi mieścić się w przedziale pomiędzy wskazanym w umowie o pracę wymiarem etatu pracownika, a normą czasu pracy dla pełnego etatu, ale zawsze poniżej tej normy.

Ustalenie przedmiotowego limitu na poziomie pełnego etatu jest wadliwe i nie miałoby sensu, gdyż za pracę ponad pełen wymiar – niezależnie od zapisów umownych – pracownik, w myśl art. 151¹ § 1 i 2 Kodeksu pracy, ma już zagwarantowane wynagrodzenie wraz z dodatkiem.

Powyższe znajduje potwierdzenie w odpowiedzi Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 24 maja 2016 r. na interpelację nr 2768 w sprawie dodatku za pracę ponadwymiarową i za pracę w godzinach nadliczbowych. Czytamy w niej, że:

• nie traktując pracy przekraczającej częściowy wymiar czasu pracy jako pracy nadliczbowej, przepisy Kodeksu pracy uwzględniają jednak fakt, że praca ta, chociaż nie ma charakteru nadliczbowego, wykracza poza zakres ustaleń objętych zgodnym oświadczeniem woli stron (wymiar czasu pracy ustalony w umowie o pracę). Regulacja ta jest zawarta w art. 151 § 5 Kodeksu pracy;
• regulacja stanowi kompromis między dopuszczalnością zatrudnienia ponadwymiarowego, co jest niezwykle istotne dla elastyczności procesu pracy, a ochroną pracownika, który zgodził się na określony wymiar czasu pracy. W rezultacie przepis ten przewiduje ustalanie w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jaki przysługuje w przypadku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych;
• z omawianego przepisu wynika prawo pracodawcy powierzenia pracownikowi wykonywania pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy. Odwołanie się do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponadwymiarowej dotyczy bowiem nie samej możliwości powierzenia tego rodzaju pracy, lecz zasad wynagradzania pracownika. Strony nie określają więc, ile godzin ponad ustalony wymiar czasu pracy pracownik może być zatrudniany, a jedynie jakie wynagrodzenie z tytułu takiej pracy będzie mu przysługiwać;
• w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy mieści się w rezultacie prawo powierzenia pracownikowi pracy ponadwymiarowej. Pracownik, na którym ciąży obowiązek wykonywania poleceń przełożonych oraz obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, powinien polecenie takie wykonać, chyba że jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 Kodeksu pracy) albo stanowiłoby nadużycie prawa (art. 8 Kodeksu pracy);
• praca ponadwymiarowa nie podlega ograniczeniom występującym w przypadku godzin nadliczbowych (przesłanki stosowania, dopuszczalne limity czy ograniczenia podmiotowe);
• zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07 (OSNP 2009/23-24/310), możliwa jest sytuacja, w której strony umowy o pracę nie określą dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (oprócz normalnego wynagrodzenia) do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych;
• zaprezentowane stanowisko SN budzi wątpliwości ze względu zarówno na literalne brzmienie przepisu („strony ustalają w umowie o pracę”), jak i normatywny charakter regulacji, skoro tego rodzaju postanowienie – jako korzystniejsze dla pracownika – byłoby możliwe również bez istnienia wyraźnego upoważnienia ustawowego;
• dopuszczalności niewprowadzania postanowienia, o którym mowa w art. 151 § 5 Kodeksu pracy, przeczy również konstrukcja zastosowana w art. 17 ustawy z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który przewidywał, że strony trwających w dniu wejścia w życie ustawy umów o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy, w terminie 3 miesięcy od tego dnia, uzupełnią umowy o ustalenia wynikające z art. 151 § 5 Kodeksu pracy. Stylistyka przepisu (w tym określenie terminu na dokonanie zmian) w sposób niebudzący wątpliwości wskazuje na istnienie obowiązku stron stosunku pracy. Byłoby w związku z tym niekonsekwencją, gdyby tego rodzaju obowiązek istniał w stosunku do umów obowiązujących w dniu 1 stycznia 2004 r., nie miał natomiast zastosowania do umów zawieranych w późniejszym terminie;
• pogląd SN pomija również cel ww. przepisu, którym jest ochrona sfery prywatnej pracownika, realizowana przez ograniczenie nadmiernego, jednostronnego przedłużania wymiaru świadczenia pracy. Wobec tego należałoby przyjmować, że określenie w umowie o pracę wymiaru czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych, stanowi obowiązek stron umowy o pracę.

Sposoby określania limitu w umowie o pracę niepełnoetatoweca

Przepisy prawa pracy nie wskazują sposobu wyznaczania limitu pracy ponadwymiarowej, po przekroczeniu którego pracownik opłacany winien być na zasadach przewidzianych dla pracy nadliczbowej.

W świetle powyższego, limit można określić poprzez np.:

• odniesienie się do wielkości etatu, czyli zapisanie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego np. na 1/3 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 3/5 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
• wskazanie wymiaru dobowego – pracownik przy tego typu limicie nabędzie prawo do dodatku po przekroczeniu określonej liczby godzin pracy w danym dniu (zapis umowny w tym przypadku mógłby brzmieć np.: „pracownik ma prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 6 godz. na dobę”),
• wskazanie wymiaru średniotygodniowego – w tym przypadku zapis w umowie o pracę może przykładowo przybrać treść: „pracownik ma prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 35 godz. na tydzień w obowiązującym go okresie rozliczeniowym”.

Rekompensata dodatkowej pracy niepełnoetatowca

Sposób rekompensowania niepełnoetatowemu pracownikowi zadań realizowanych przez niego poza normalnymi godzinami pracy (czyli wykraczającymi poza wymiar etatu zapisany w umowie o pracę), zależy przede wszystkim od tego, czy mamy do czynienia pracą ponadwymiarową, nadlimitową czy też z nadgodzinami.