Obecnie w toku prac legislacyjnych znajduje się kolejna nowelizacja przepisów tarczy antykryzysowej – ustawa o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw (zwana dalej: tarczą 4.0). Przewiduje ona m.in. wsparcie utrzymania miejsc pracy poprzez dostosowanie rynku pracy do wyzwań spowodowanych przez epidemię koronawirusa.
Doprecyzowanie zasad wykonywania pracy zdalnej
Celem zmian w tym zakresie jest zapewnienie równego traktowania pracowników i zapobieganie ewentualnym nadużyciom polegającym np. na tym, że osoby, które nie mają warunków do wykonywania pracy zdalnej, korzystają z tego statusu.
Ustawodawca postanowił wprowadzić do porządku prawnego rozwiązania mające na celu określenie zasad wykonywania pracy zdalnej, głównie poprzez:
1. określenie warunków, w jakich pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej (albowiem nie w każdym przypadku umiejętności pracownika oraz środki, jakimi dysponuje, pozwalają mu na podjęcie pracy w tym trybie i zatrudniony nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji takiego stanu rzeczy). Kryteriami oceny dopuszczalności pracy zdalnej są:
- umiejętności pracownika,
- jego możliwości techniczne oraz lokalowe, a także
- rodzaj pracy;
2. doprecyzowanie, że praca zdalna może być wykonywana w szczególności przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. To przykładowe wyliczenie ma charakter otwarty, a tym samym nie zawęża rodzaju dopuszczalnej pracy zdalnej ani środków, przy wykorzystaniu których ta praca może być wykonywana;
3. zastrzeżenie, iż na pracowniku nie powinien ciążyć obowiązek zorganizowania we własnym zakresie środków i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługi logistycznej. Ten obowiązek spoczywa na pracodawcy, przy tym dopuszczalnym jest, by pracownik przy wykonywaniu pracy zdalnej mógł używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę, jeżeli nastąpi to z poszanowaniem i ochroną informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych. Obejmuje to m.in. tajemnicę przedsiębiorstwa, dane osobowe, a także informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
4. przyznanie pracodawcy uprawnienia:
- polecenia pracownikowi, by prowadził ewidencję wykonanych czynności. Ewidencja może uwzględniać w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. W kwestii sposobu, formy i częstotliwości sporządzania ewidencji pracownik powinien zastosować się do wydanego w tym zakresie polecenia pracodawcy;
- cofnięcia w każdym czasie polecenia wykonywania pracy zdalnej;
5. ograniczenie odpowiedzialności pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zdalnej oraz wypadków przy tej pracy tylko do zakresu związanego z zapewnionymi przez pracodawcę środkami pracy lub materiałami do pracy.
Zmiany w zasadach odbierania zaległych urlopów
W ramach tarczy 4.0 przewidziano rozwiązanie, w myśl którego z mocy prawa pracodawca będzie mógł wysłać zatrudnionych na zaległe urlopy. Zmiana ta polega na wprowadzeniu możliwości udzielenia przez pracodawcę pracownikowi, w terminie wskazanym przez pracodawcę bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.
Poniżej fragment uzasadnienia do wspomnianej modyfikacji:
„Zakłada się, że w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie wykorzystywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego. Wynika to z wprowadzonych ograniczeń związanych z dystansowaniem społecznym oraz ograniczenia lub zawieszenia działalności obiektów i usług związanych z branżą turystyczną i hotelarską.
Skutkiem tego może być kumulacja urlopów niewykorzystanych za zaległe lata oraz urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym. W związku z tym nie ma uzasadnienia do utrzymywania rozwiązania, w którym możliwość odbierania takich urlopów stanie się możliwa dopiero po 30 września bieżącego roku bądź w następnych lat kalendarzowych oraz skumuluje się z wykorzystywaniem przez pracowników prawa do urlopu za bieżący rok kalendarzowy.”.
Umożliwienie wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji
Pracodawcy, zleceniodawcy, zamawiający zyskają w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii uprawnienie do jednostronnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu danego stosunku prawnego. Dzięki temu, wraz z wygaśnięciem umowy, wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania ponad okres trwania umowy.
Przewidujący ww. zmianę przepis jednostronnie uprawnia do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło. Do wypowiedzenia jest uprawniona tylko jedna strona umowy, to jest strona, na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji. Stroną tą jest zatem odpowiednio: pracodawca, dający zlecenie, zamawiający. Przyznanie uprawnień tylko jednej stronie wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności. Wobec tego zasadne jest umożliwienie im wypowiedzenia przedmiotowych umów. Przez to wraz z wygaśnięciem umowy wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania – ponad okres trwania umowy – na rzecz byłych pracowników, agentów, przyjmujących zlecenie oraz przyjmujących zamówienie z tytułu zakazu prowadzenia przez nich działalności konkurencyjnej.
Jednocześnie w interesie części pracodawców, dających zlecenie i zamawiających jest dalsze trwanie umów o zakazie konkurencji. Uprawnienie do wypowiedzenia przewiduje się zatem jako jednostronne, by nie naruszyć interesów tych podmiotów.
Przewiduje się 7-dniowy termin wypowiedzenia, z którego upływem wygaśnie umowa o zakazie konkurencji. Strona zobowiązana do zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymania się przez drugą stronę umowy od prowadzenia działalności konkurencyjnej ma obowiązek wypłacić odszkodowanie za okres do wygaśnięcia umowy, co wynika z instytucji wypowiedzenia. Wypowiedzenie na podstawie projektowanego przepisu nie stanowi zarazem okoliczności, z której wystąpieniem wiązałby się obowiązek zapłaty kary umownej albo dodatkowego odszkodowania ponad to, które przysługuje za okres do momentu wygaśnięcia umowy. Tym samym wzajemne roszczenia stron ograniczają się do sytuacji, które występują w okresie trwania umowy, a samo wypowiedzenie umowy nie pociąga za sobą negatywnych skutków dla wypowiadającego.
Ograniczenie wysokości niektórych odpraw i odszkodowań
Tarcza 4.0 ma wprowadzić regułę, na mocy której w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, ogranicza się wysokość odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych przewidzianych do wypłaty na wypadek ustania stosunku pracy, do kwot nieprzekraczających dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli do poziomu 26.000 zł).
Przedstawiona zasada ma dotyczyć także umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło, jak również odpłatnego pełnienia funkcji.
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że dających zlecenie i zamawiających obowiązują te same warunki, które musi spełnić pracodawca, by móc skorzystać z ograniczenia wysokości odprawy, odszkodowania i innych należności. Tym samym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii u dającego zlecenie albo zamawiającego musi wystąpić spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Prawo zawieszenia obowiązków związanych z funduszem socjalnym
W znowelizowanych przepisach zaproponowano rozwiązanie dające możliwość:
- zawieszenia, w porozumieniu z organizacjami związkowymi, w czasie COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – niektórych obowiązków dot. zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i innych funduszy, które mają socjalny charakter;
- niestosowania – w czasie COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą niż wymagana ustawowo wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym.
Przypomnijmy, że zgodnie z ustawą z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, mają obowiązek utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs). Obowiązek ten obejmuje również pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, w przypadku gdy zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa. Natomiast w jednostkach budżetowych i samorządowych zakładach budżetowych fundusz taki jest tworzony bez względu na liczbę pracowników. Na rzecz zfśs pracodawca ma obowiązek dokonywać coroczne odpisy podstawowe, a także może dokonywać zwiększeń wskazanych w ustawie. Przepisy dają też możliwość wypłacania świadczenia urlopowego przez pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.
Ułatwienie korzystania ze wsparcia na utrzymanie miejsc pracy
Dzięki wejściu w życie tarczy 4.0 dojdzie do uelastycznienia zasad korzystania z tarczy antykryzysowej, poprzez m.in. możliwość otrzymania wsparcia z FGŚP przez te podmioty, które pomimo spadku obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19, nie zdecydowały się na objęcie pracowników przestojem ekonomicznym lub przestojem wynikającym z art. 81 Kodeksu pracy albo obniżeniem wymiaru czasu pracy.
Na mocy nowych uregulowań ma dojść do umożliwienia obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika lub objęcie pracownika przestojem ekonomicznym w przypadku istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń u pracodawcy w następstwie wystąpienia epidemii COVID-19. Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca będzie wypłacał wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Z kolei wymiar czasu pracy pracownika może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy przed jego obniżeniem. Będzie to możliwe w firmach, które silnie odczują skutki kryzysu gospodarczego spowodowanego koronawirusem przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Dodatkowo, aby pracodawca mógł skorzystać z instytucji przestoju lub obniżenia wymiaru pracy konieczne będzie porozumienie z działającymi w zakładzie organizacjami związkowymi.
Regulacja w powyższym zakresie dotyczy wyłącznie przedsiębiorców, u których udział kosztów wynagrodzeń w przychodach wynosi więcej niż 30%. Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy. Oznacza to, że instrumenty te będą mogły mieć zastosowanie jeszcze przez pół roku od miesiąca, w którym obroty przedsiębiorcy zaczęły wracać do poprzedniego poziomu. Istotne jest bowiem to, aby dać przedsiębiorcom czas na odbudowę strat po kryzysie, z zachowaniem zwiększonej elastyczności. Niemniej stan ten nie może trwać dłużej niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.
Nowość w zakresie przyznawania świadczenia postojowego
W tarczy 4.0 szykują się także zmiany dotyczące tzw. świadczenia postojowego. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych daje przedsiębiorcom, którzy prowadzą działalność gospodarczą i jednocześnie podlegają ubezpieczeniom społecznym z innych tytułów (np. ułamek etatu) prawo do dobrowolnego ubezpieczenia. Osoby takie nie powinny być pozbawione możliwości skorzystania ze świadczenia postojowego. Po zmianie przepisów osoby samozatrudnione, które były dodatkowo na etacie czy też zleceniu będą objęte postojowym. Tego typu przedsiębiorcy będą mogli trzykrotnie złożyć wniosek o wypłatę świadczenia.
Problem ten dotyczy znacznej grupy przedsiębiorców MŚP głównie z branży finansowej, handlowej, usługowej. Działalność gospodarcza dla tych osób może stanowić podstawowe lub istotne źródło dochodu. A zatem spadek przychodów związanych ze skutkami wprowadzenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanem epidemii COVID-19 będzie dla nich bardzo dotkliwy.
Zmiany dotyczące dodatkowego zasiłku opiekuńczego
Tarcza 4.0 przywraca (z mocą od 25 maja) do kręgu osób uprawnionych do dodatkowego zasiłku opiekuńczego rodziców i opiekunów pełnosprawnych dzieci do lat 8 (których tego uprawnienia pozbawiły zmiany wprowadzone w ramach tarczy 3.0). Analogicznie jak w przypadku dzieci niepełnosprawnych rodzice lub opiekunowie dzieci do lat 8, którzy podejmą decyzję o osobistym sprawowaniu opieki, będą mieli prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego zarówno w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, jak również w przypadku otwarcia tych placówek. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy w przypadku otwarcia powyżej wymienionych placówek będzie przysługiwać osobom uprawnionym z tytułu niemożności zapewnienia opieki przez wyżej wymienione placówki z powodu czasowego ograniczenia ich funkcjonowania w związku z epidemią COVID-19 oraz również w przypadku, gdy ubezpieczony podejmie decyzję o osobistym sprawowaniu opieki nad dzieckiem.
Ustawodawca chce, by przepisy dotyczące prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego obowiązywały do 28 czerwca 2020 r. Okres ten może być wydłużony na mocy rozporządzenia Rady Ministrów. Konstrukcja delegacji do wydania rozporządzenia Rady Ministrów umożliwia elastyczne dostosowanie się do sytuacji związanej z epidemią COVID-19 wraz z możliwością przedłużenia prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego poszczególnym uprawnionym grupom w zależności od możliwości funkcjonowania poszczególnych placówek, a więc żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli lub szkół.
Proponowane rozwiązanie dotyczy zarówno osób podlegających ubezpieczeniu chorobowemu w ramach systemu ubezpieczeń społecznych, jak i funkcjonariuszy tzw. służb mundurowych oraz rolników.
