Wypowiadanie umów o pracę wymaga ścisłego przestrzegania przepisów Kodeksu pracy. W przypadku wypowiedzenia umowy pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, pracodawca musi podać przyczynę, z powodu której chce zakończyć z nim współpracę. Przyczyna ta powinna mieć charakter rzeczywisty i w sposób konkretny oraz obiektywny uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy. (więcej…)
Rozwiązywanie stosunku pracy wymaga ścisłego przestrzegania przepisów prawa pracy – w szczególności tych zapisanych w Kodeksie pracy. W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na przykre konsekwencje. Aby pomóc w rozwianiu często spotykanych wątpliwości związanych z rozwiązywaniem umów o pracę przygotowaliśmy zestawienie tez zawartych w najnowszych orzeczeniach Sądu Najwyższego, wydanych na przestrzeni ostatnich miesięcy. (więcej…)
Od początku 2019 r. obowiązuje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. poz. 2369). Niestety nie określa ono pomocniczych wzorów dokumentów związanych z ubieganiem się o zatrudnienie, nawiązaniem, zmianą oraz ustaniem stosunku pracy. Z tego powodu resort pracy przygotował kilka użytecznych wzorów dokumentów. (więcej…)
Z dniem 22 listopada 2018 r. przekształceniu w umowy bezterminowe ulegają umowy o pracę zawarte na czas określony trwające w dniu 22 lutego 2016 r. i obowiązujące nieprzerwanie po tym dniu. Wynika to z tego, że w dniu 21 listopada 2018 r. takie umowy wyczerpały 33-miesięczny limit zatrudniania na czas określony liczony od 22 lutego 2016 r. a więc od dnia znowelizowania art. 251 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten po zmianie stanowi, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Po przekształceniu umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony wydłużeniu może ulec okres wypowiedzenia, co w konsekwencji oznacza obowiązek aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia (tzw. informacji dodatkowej) w zakresie długości wypowiedzenia.
Pomysły Komisji Kodyfikacyjnej, która została powołana do opracowania długo oczekiwanej nowelizacji Kodeksu pracy, spotykają się z coraz większą krytyką ze strony pracodawców. W opinii organizacji Pracodawcy RP, wśród propozycji nowych przepisów nierzadko zdarzają się takie, które uderzają w zasady wolności obywatelskich lub naruszają podstawy demokratycznego państwa prawa. Niektóre grzeszą złym zredagowaniem, przez co są zwyczajnie niejasne. (więcej…)
Wypowiadanie umów o pracę wymaga ścisłego przestrzegania przepisów Kodeksu pracy oraz wskazówek wyartykułowanych w bogatym orzecznictwie sądowym.
Jak to podkreślono w wyroku SN z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598) oraz wyroku z 9 października 2013 r. (sygn. akt I PK 121/13), wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, a więc przyczyny je uzasadniające nie muszą mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości. Z drugiej jednak strony, nie mogą one być całkowicie arbitralne, dowolne, czy sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, na co wyraźnie wskazał SN w wyroku z 28 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 398/98, OSNP 1999/23/751). (więcej…)
Gdy pracownica wraca do pracy po urlopie związanym z rodzicielstwem (np. macierzyńskim lub rodzicielskim), pracodawca musi przestrzegać kilka bardzo istotnych reguł. Jedną z nich jest ta zapisana w art. 1832 Kodeksu pracy, w myśl której podmiot zatrudniający dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (także na warunkach urlopu macierzyńskiego), urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Czasami jednak występują okoliczności uzasadniające odstępstwo od ww. zasady. Zaliczyć do nich należy m.in. zmiany w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa.
Po powrocie pracownicy po urlopie o charakterze rodzicielskim trzeba być także ostrożnym w kwestii wypowiadania jej umowy o pracę.
Chorowitemu pracownikowi z powodu częstych nieobecności pracodawca, co do zasady, ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę. Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się absencje podwładnego w pracy powodują zwykle dezorganizację pracy, wymagając niejednokrotnie:
Takie okoliczności stanowią uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy, mimo iż są one niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.
Chociaż oczywistym jest, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek organizowania pracy i że przy tej organizacji trzeba uwzględniać ewentualne ryzyko korzystania przez zatrudnione osoby ze zwolnień lekarskich, to jednak równolegle należy mieć na względzie nie tylko przysługujące pracownikowi przywileje (w tym ochronę stosunku pracy), ale również słuszny, uzasadniony interes podmiotu zatrudniającego.
Pamiętajmy jednak, że nie wszystkie przedłużające się, nieprzewidziane absencje pracownika, uzasadniają zwolnienie go z pracy. Wszakże przykładowo wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który przez okres obejmujący np. kilka lat pracy miał jedną ponad kilkumiesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, należy uznać za nieuzasadnione. Dotyczy to także sytuacji, w której absencja ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w zakładzie.
Wręczenie zatrudnionemu pisma wypowiadającego z powodu „niedyspozycyjności” powinno być podyktowane dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi.
Powyższe potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN).
Jak powszechnie wiadomo, nie można dokonywać wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie trwania urlopu rodzicielskiego czy ojcowskiego. Ponadto, pracodawca nie ma możliwości doprowadzenia do ustania stosunku pracy także wówczas, gdy wypowiedzenia dokonał przed rozpoczęciem przez pracownika ww. urlopu, zaś rozwiązanie stosunku pracy miałoby nastąpić w czasie urlopu.
Co więcej, pracodawca nie ma prawa dokonać wypowiedzenia zmieniającego wobec pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim lub ojcowskim.
Warto w tym miejscu podkreślić, że co do zasady możliwe jest wypowiedzenie stosunku pracy w okresie od złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego do dnia rozpoczęcia tego urlopu. Przy czym takie działanie pracodawcy mogłoby dotyczyć wyłącznie osoby z najkrótszym stażem pracy (którym przysługuje 2 tygodniowy okres wypowiedzenia) oraz musiałoby mieć miejsce tuż po złożeniu takiego wniosku. W takim przypadku jednak zachowanie pracodawcy mogłoby go narazić na zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tj. rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem z powodu korzystania przez niego z uprawnień rodzicielskich), czego konsekwencje zostały szczegółowo uregulowane w Kodeksie pracy. W przypadku zaś urlopu ojcowskiego wniosek o jego udzielenie można złożyć w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego, co oznacza, iż nie jest możliwe wypowiedzenie stosunku pracy w okresie pomiędzy złożeniem przez pracownika w takim terminie wniosku a rozpoczęciem tego urlopu.
Znajduje to potwierdzenie w odpowiedzi Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 20 lipca 2017 r. na interpelację nr 13470 w sprawie możliwości zwolnienia zatrudnionego przez pracodawcę, po złożeniu wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego lub ojcowskiego. (więcej…)
W ostatnim czasie wpłynęło do nas pytanie czy można wypowiedzieć umowę o pracę przez SMS?
Wypowiedzenie dokonane w powyższy sposób jest skuteczne, aczkolwiek jest wadliwe i może być zakwestionowane przez sąd pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Niezachowanie przez pracodawcę formy pisemnej jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia i uzasadnia wniesienie przez pracownika roszczenia o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy albo o zasądzenie odszkodowania.