Jak obliczać odprawy dla pracowników (np. odprawę emerytalną lub za zwolnienie z pracy) + kalkulator

W powszechnie obowiązujących regulacjach z zakresu prawa pracy wskazano szereg okoliczności, których zaistnienie obliguje pracodawcę do wypłaty na rzecz pracownika odprawy lub odszkodowania. Przy ich wyliczaniu:

najczęściej należy stosować reguły obowiązujące przy kalkulowaniu ekwiwalentu urlopowego (choć nie wszystkie);
z pewnością pomocny będzie przygotowany przez redakcję SerwisKadrowego.pl kalkulator.

Zasady wyliczania odpraw

Przy świadczeniach stanowiących równowartość miesięcznego, dwumiesięcznego lub trzymiesięcznego wynagrodzenia, takich jak np. odprawy pieniężne należne pracownikom (np. odprawa emerytalna, rentowa, za zwolnienie z pracy), zwykle stosuje się zasady obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, z tym zastrzeżeniem, że nie ma potrzeby dzielenia sumy miesięcznych pensji przez współczynnik ekwiwalentowy. Wystarczy poprzestać na skalkulowaniu przeciętnej płacy za miesiąc, co zostało potwierdzone w uzasadnieniu uchwały SN z 9 maja 2000 (sygn. akt III ZP 12/00). Odnosi się to także do należności w wysokości wynagrodzenia 2-tygodniowego, które stanowią połowę miesięcznego wynagrodzenia.

Z kolei świadczenia ustalane w wysokości wynagrodzenia za jeden dzień lub wielokrotności wynagrodzenia jednodniowego, oblicza się poprzez podzielenie miesięcznej kwoty skalkulowanej według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, przez współczynnik ekwiwalentowy, a następnie pomnożenie otrzymanego wyniku przez liczbę dni, za które to świadczenie jest ustalane.

Najnowsze zmiany przepisów w kadrach i płacach aktualizowane na bieżąco!

O tym, że obliczając odprawy i odszkodowania dla pracowników powinniśmy stosować reguły kalkulowania ekwiwalentu urlopowego, przesądza przede wszystkim:

§ 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy,
art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ograniczenie wysokości niektórych odpraw i odszkodowań z powodu COVID-19

Na czas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, wprowadzonego w związku z koronawirusem, ustawodawca objął pracodawców w rozumieniu art. 3 K.p. przywilejem ograniczenia wysokości odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych należnych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę – do poziomu 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (a więc do poziomu 28000 zł w 2021 r.). Z preferencji tej może skorzystać pracodawca, u którego wystąpił:

zdefiniowany wyżej istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 ustawy antykryzysowej,

lub

spadek obrotów gospodarczych czyli spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym, o którym mowa w art. 15g ust. 9 ustawy antykryzysowej (chodzi tu więc o spadek obrotów gospodarczy uprawniający nabycia prawa do dofinansowań z FGŚP w przypadku pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19).

Powyższe rozwiązanie ma zastosowanie odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.

Kalkulator do wyliczania odpraw

Przy wyznaczaniu podstawy odpraw przysługujących w określonych okolicznościach pracownikom i kalkulowaniu ich finalnych kwot polecamy korzystać z wyjątkowego kalkulatora, który krok po kroku przeprowadzi przez proces ustalania wysokości odprawy:

🧮 Kalkulator Online – Kalkulator – Jak obliczać odprawy należne pracownikom
Jak obliczać odprawy należne pracownikom?
➪ Kliknij i Sprawdź

Rodzaje odpraw i odszkodowań należnych pracownikom

Rodzaj świadczenia	Podstawa prawna przyznania	Opis świadczenia
Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia	art. 36¹ K.p.	Odszkodowanie to należne jest: za skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca, w sytuacji, gdy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartej na czas nieokreślony lub czas określony; w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jak wyjaśnił SN w wyroku z 5 listopada 2013 r. (sygn. akt II PK 42/13): „(…) przywrócenie pracownika do pracy prawomocnym wyrokiem sądu nie oznacza odpadnięcia podstawy prawnej uprzedniej wypłaty odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia (art. 410 § 2 K.c. w związku z art. 36¹ § 1 K.p.). Niewątpliwie odszkodowanie wypłacone pracownikowi na podstawie art. 36¹§ 1 K.p. ma inny charakter niż odprawa wypłacana w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z »przyczyn ekonomicznych«. Skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje dla pracownika szereg trudności, w tym utratę możliwości otrzymywania przez niego wynagrodzenia w okresie, o który skrócono wypowiedzenie. Dlatego skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę – jako czynność jednostronna i zależna od woli pracodawcy – powoduje obowiązek wypłaty pracownikowi odszkodowania. Świadczenie to (choćby ze względu na sposób wyliczenia) rekompensuje szkodę jaką pracownik ponosi wskutek skorzystania przez pracodawcę z uprawnienia przewidzianego w art. 36¹ § 1 zdanie pierwsze K.p., choć nie jest to »klasyczne« odszkodowanie, gdyż nie jest ściśle połączone ze szkodą, lecz ma zryczałtowany charakter (…). Oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ § 1 K.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (…). Podstawą prawną wypłaty tego odszkodowania nie jest jednak wyłącznie (samodzielnie) rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Konieczne jest jeszcze skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia i dopiero te dwie okoliczności łącznie stanowią podstawę wypłaty odszkodowania”.
Odszkodowanie za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony	art. 45, art. 47¹ K.p.	Stosownie do art. 45 K.p., w razie dokonania przez pracodawcę nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę, pracownik jest uprawniony do odwołania się do sądu pracy, który orzeka: na żądanie pracownika o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu bądź wyłącznie o odszkodowaniu, jeśli uwzględnienie ww. żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Odszkodowanie, o którym mowa powyżej, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od płacy należnej za okres wypowiedzenia (art. 47¹ K.p.). Ustalenie ostatecznej wysokości odszkodowania pozostawiono ocenie sadu, z tym jednak zastrzeżeniem, że gwarantowaną wysokość odszkodowania wyznacza długość indywidualnego okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Odszkodowanie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika lub za nieprzeniesienie go do innej pracy zgodnie ze wskazaniami zawartymi w orzeczeniu lekarskim	art. 55 K.p.	W sytuacji, gdy: zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a mimo to pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, pracodawca (bądź osobę, za którą ponosi on odpowiedzialność) dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (jak wynika z wyroku SN z 10 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 83/10, chodzi tu o naruszenie z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze), wówczas zatrudnionemu należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia	art. 56, art. 58-60 K.p.	Zgodnie z art. 56 K.p., pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o zwalnianiu w tym trybie, przysługuje roszczenie: o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, albo o odszkodowanie, które w myśl art. 58 K.p., przysługuje w równowartości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie należne jest w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie należne jest także wtedy, gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę w okresie wypowiedzenia dokonując przy tym naruszenia przepisów regulujących kwestię zwalniania pracownika w trybie natychmiastowym. Świadczenie to przyznaje się w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Odszkodowanie za wypowiedzenie terminowej umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu	art. 50 K.p.	Jeśli terminowa umowa o pracę zostanie wypowiedziana w sposób naruszający normy K.p., wówczas pracownikowi należy się odszkodowanie: w odniesieniu do umowy na okres próbny – w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1 K.p.), w przypadku umowy na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 § 2 K.p.).
Odszkodowanie wypłacane pracownikom, których umowy o pracę wygasły z powodu śmierci pracodawcy	art. 63² K.p.	Wygaśnięcie stosunku pracy wskutek śmierci pracodawcy, sprawia, że pracownik nabywa uprawnienie do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pamiętajmy, że: z ustaniem umowy o pracę z mocy prawa mamy do czynienia w przypadku śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną. Gdy rolę pracodawcy pełni spółka lub osoba prawna, śmierć jednego ze wspólników albo członka zarządu nie wpływa na istniejące stosunki pracy; z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, chyba że następuje przejęcie załogi w trybie art. 23¹ K.p. przez spadkobierców albo przez nabywcę masy spadkowej, w skład której wchodzi zakład pracy.
Odszkodowanie należne w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy	art. 99 § 2 K.p.	Niekiedy zdarza się, że pracodawca nie wydaje wcale lub przekazuje po terminie albo wydaje niewłaściwe świadectwo pracy. Jeśli w związku z tym faktem pracownik ponosi szkodę majątkową, np. powstałą wskutek pozostawania bez pracy, a przejawiającą się w braku prawa do zasiłku dla bezrobotnych lub w utracie wynagrodzenia, które mógłby otrzymać, gdyby podjął pracę po otrzymaniu prawidłowego świadectwa pracy, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Przy czym warunkiem uzyskania takiego świadczenia jest to, aby pracownik: aktywnie o pracę się starał, co zaakcentował Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1978 r., sygn. akt I PRN 107/78, wyjaśniając, że: „(…) W świetle art. 99 § 2 kp odszkodowanie z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu nowej pracy pomimo podejmowanych w tym kierunku starań, co sam powinien udowodnić. (…)”; był w stanie udowodnić powstanie szkody oraz to, że bezskutecznie próbował podjąć nowe zatrudnienie.
Odprawy wypłacane pracownikom zwalnianym z pracy wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy	art. 8 i art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników	Pracownikowi w związku z utratą przez niego pracy, do której doszło nie tylko w ramach zwolnień grupowych, ale również przy zwolnieniach indywidualnych, z przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu pracy, należy się odprawa w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli od 1 stycznia 2018 r. kwoty 31.500 zł (2.100 zł x 15).
Odszkodowania wypłacone na podstawie umowy o zakazie konkurencji	art. 101² K.p.	Pracodawca może z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Umowa ta musi być odpłatna, a przewidziane w niej odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Uznaje się (choć przepisy tego nie regulują), że do podstawy jego wymiaru: wlicza się wszystkie składniki o charakterze wynagrodzenia za pracę wypłaconego pracownikowi w okresie, w którym zajmował on stanowisko, w związku z którym został objęty klauzulą konkurencyjną; nie należy przyjmować świadczeń nieposiadających charakteru wynagrodzenia za pracę, czyli m.in. diet za podróże służbowe czy należności finansowanych ze środków zfśs.
Odprawy dla pracowników powołanych do zasadniczej służby wojskowej	art. 125 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej	Omawiana odprawa należy się pracownikowi powołanemu do terytorialnej służby wojskowej, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia obliczonego według zasad określonych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (odprawa ta nie przysługuje w razie ponownego powołania do tej samej służby). Świadczenie to przysługuje również pracownikom powołanym: do służby przygotowawczej, co stwierdził Główny Inspektorat Pracy w piśmie znak: GPP-459-4560-11-1/11/PE/RP), akcentując fakt, iż uwzględniając treść art. 133 ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej, który gwarantuje żołnierzom pełniącym służbę przygotowawczą oraz członkom ich rodzin szczególne uprawnienia przewidziane dla żołnierzy zasadniczej służby wojskowej i członków ich rodzin na zasadach określonych w art. 118-132, nie można odmówić pracownikowi powołanemu po raz pierwszy do służby przygotowawczej prawa do odprawy. W konsekwencji, przepis art. 125 ww. ustawy winno stosować się w takim samym zakresie do pracownika powołanego do służby przygotowawczej na podstawie dobrowolnego zgłoszenia się do tej służby jak i do pracownika, który ochotniczo zgłosił się do odbycia zasadniczej służby wojskowej zgodnie z art. 83 ust. 1 lub 2 ustawy; do terytorialnej służby wojskowej, gdyż jest to inny rodzaj służby niż zasadnicza.
Odszkodowanie za nierówne traktowanie	art. 18^3d K.p.	Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Odszkodowanie za mobbing	art. 94³ § 3 i 4 K.p.	Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Odprawa emerytalno-rentowa	art. 92¹ K.p.	Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jak czytamy w wyroku SN z 2 marca 2010 r. (sygn. akt II PK 239/09): „(…) Decydujące znaczenie dla nabycia prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej ma zatem przejście na emeryturę lub rentę połączone z definitywnym ustaniem stosunku pracy, czyli zmiana pracowniczego statusu prawnego na status emeryta lub rencisty przez pracownika, który w związku z ustaniem stosunku pracy korzysta z uzyskanych uprawnień emerytalnych lub rentowych (por. wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 700/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 486). Przyczyna ustania lub rozwiązania pracownika stosunku pracy nie pozbawia prawa do przysługującej mu powszechnej i jednorazowej odprawy emerytalnej lub rentowej, skoro art. 92¹ § 1 K.p. uzależnia prawo do tej odprawy od przejścia na emeryturę lub rentę związku z ustaniem stosunku pracy, bez względu na jego przyczynę (…)”. Przeczytaj również: Odprawa emerytalna / rentowa – najważniejsze orzeczenia sądowe

Kwestie składek ZUS

Zgodnie § 2 ust. 2 rozporządzenia składkowego, odprawa emerytalno-rentowa w całości jest wolne od składek ZUS, o ile:

występuje bezpośredni i nierozerwalny związek z przejściem na emeryturę lub rentę,
jedyną przesłanką jej wypłaty jest faktyczne przejście na rentę lub emeryturę.

Z kolei na mocy § 2 ust. 3 rozporządzenia składkowego, podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu:

wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy,
nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia,
skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Omawiane wyłączenie składkowe:

znajduje zastosowanie zarówno w odniesieniu do świadczeń wypłacanych w związku z utratą pracy, mających swe źródło w powszechnie obowiązujących ustawach / rozporządzeniach, przepisach szczególnych, jak i tych wynikających z uregulowań wewnątrzzakładowych czy dobrowolnych porozumień zawartych między pracodawcą a pracownikiem (zawartych np. w umowie o pracę);
obejmuje także te świadczenia, o których mowa wyżej, które są kalkulowane według korzystniejszych reguł niż te, które wynikają z powszechnych przepisów prawa pracy;
można stosować niezależnie od tego czy dane świadczenie jest wypłacane jednorazowo czy w ratach;
dotyczy nie tylko pracowników ale także np. zleceniobiorców i członków rady nadzorczej, przy czym w przypadku osób pracujących na innej podstawie niż umowa o pracę, przedmiotowe wyłączenie ma tylko częściowe zastosowanie, bowiem instytucja świadectwa pracy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy zlecenia lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, lub skrócenia okresu jej wypowiedzenia nie dotyczy np. zleceniobiorców ani członków rady nadzorczej. Wolne od składek mogą być np. inne odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacone zleceniobiorcom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania umowy zlecenia, w tym z tytułu zwrotu kosztów lub naprawienia szkody wynikłej z powodu wypowiedzenia umowy zlecenia (art. 746 Kodeksu cywilnego) lub rozwiązania umowy z przyczyn leżących po stronie zleceniodawcy, o ile wypłata ma bezspornie taki charakter (por. interpretacja ZUS z 9 marca 2017 r., sygn. DI/100000/43/93/2017);
odnosi się jedynie do świadczeń pieniężnych;
nie jest ograniczone żadnymi kwotami;
stosuje się wtedy, gdy dochodzi do ustania zatrudnienia i istnieje bezpośredni oraz nierozerwalny związek pomiędzy otrzymanymi przez zatrudnioną osobę odszkodowaniami / odprawami / rekompensatami a końcem zatrudnienia. Potwierdzono to m.in. w interpretacji indywidualnej ZUS z 26 czerwca 2015 r., sygn. DI/100000/43/579/2015, z 24 lutego 2016 r., sygn. DI/100000/43/65/2016 oraz z 7 września 2015 r., sygn. WPI/200000/43/943/2015.

Ozusowaniu nie podlegają również:

odszkodowania (zarówno te wypłacane jednorazowo jak i w ratach, np. miesięcznych) wypłacone byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy, na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 101² Kodeksu pracy (§ 2 ust. 4 rozporządzenia składkowego),
odprawy wypłacane pracownikom powołanym do zasadniczej służby wojskowej, służby przygotowawczej lub terytorialnej służby wojskowej (§ 2 ust. 5 rozporządzenia składkowego).

Kwestie podatkowe

Na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT, wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 K.p., z wyjątkiem:

a) określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

b) odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

c) odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,

d) odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,

e) odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą,

f) odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1, lub na zasadach, o których mowa w art. 30c,

g) odszkodowań wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.

Powyższe oznacza, iż ze wspomnianego zwolnienia podatkowego nie korzystają zatem: odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia oraz odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Ale już przykładowo odszkodowanie przyznane pracownikowi na podstawie art. 56 K.p. jest wolne od podatku.