Przy ustalaniu prawa do trzynastki (dodatkowego wynagrodzenia rocznego) i kalkulowaniu jej wysokości warto zastanowić się, jaki wpływ na te kwestie ma sprawowanie opieki na dziecko i/lub korzystanie z urlopu opiekuńczego.
Odpowiedzi w tym zakresie dostarczają wyjaśnienia PIP.
Sprawdź kalkulator służący obliczaniu trzynastki czyli dodatkowego wynagrodzenia rocznego:
Kalkulator Wynagrodzeń Jak obliczać dodatkowe wynagrodzenie roczne (trzynastkę)
Jak obliczać dodatkowe wynagrodzenie roczne (trzynastkę)
Jak ustalić wysokość „trzynastki”, jeśli pracownik korzystał z opieki na dziecko?
Pracownik w ubiegłym roku korzystał z 2 dni opieki na dziecko oraz z dni wolnych w związku z oddaniem krwi. Czy wynagrodzenie za czas takiej usprawiedliwionej nieobecności w pracy wliczy się pracownikowi do podstawy „trzynastki”?
Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej – dalej: u.d.w.r. wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.
Według doktryny prawa pracy, warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest co do zasady efektywne wykonywanie pracy w trakcie roku kalendarzowego u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik nie przepracuje całego roku kalendarzowego, dodatkowe wynagrodzenie należy się mu w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, jeśli okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy (art. 2 ust. 3 u.d.w.r.).
Podstawa ustalenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego składa się z trzech składników:
- otrzymanego w ciągu roku wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń ze stosunku pracy przyjmowanych do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy
- wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy
- wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.
Ustawodawca nie wymienił zatem wszystkich składników wynagrodzenia, które należy uwzględnić przy ustalaniu „trzynastki”, lecz odwołał się w tym zakresie w sposób pośredni do Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego. Na podstawie § 14 rozporządzenia, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15-19 rozporządzenia. W § 6 niniejszego rozporządzenia określono te składniki wynagrodzenia, które nie podlegają wliczeniu do wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, czyli również do ekwiwalentu pieniężnego.
Zgodnie z § 6 omawianego rozporządzenia wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
- jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,
- gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
- dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia
w związku z chorobą zakaźną, - 7a) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
- nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
- odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
- wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy
– stosując zasady określone w § 7-11.
Wskazane wyżej świadczenia, które pomijamy przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy i ekwiwalentu pieniężnego, pomijamy również przy obliczaniu podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego z dwoma wyjątkami. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy wlicza się do podstawy „trzynastki”, ponieważ wynika to wprost z brzmienia art. 4 ust. 1 u.d.w.r., który jest przepisem szczególnym w stosunku do przepisów rozporządzenia urlopowego. Należności te są zatem wliczane do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego, pomimo że zostały wyłączone z podstawy wymiaru ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
W związku z powyższym, przy obliczaniu podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego pomijamy wynagrodzenie za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innej niż urlop wypoczynkowy. Wynagrodzeniem za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest niewątpliwie wynagrodzenie wypłacone pracownikowi korzystającemu ze zwolnienia od pracy na opiekę na podstawie art.188 Kodeksu pracy oraz wynagrodzenie wypłacone pracownikowi korzystającego ze zwolnienia od pracy w dniu, w którym oddaje krew i w dniu następnym na podstawie art. 9 ust. 1 ustawy o publicznej służbie krwi.
Jaki wpływ ma urlop opiekuńczy na dodatkowe wynagrodzenie roczne?
Pracownica była zatrudniona w jednostce sfery budżetowej od 1 października 2024 r. do 31 grudnia 2024 r. Wykorzystała w tym czasie dzień urlopu opiekuńczego (art. 1731 k.p.). Czy w takim przypadku przysługuje jej „trzynastka”?
Zgodnie z art. 2 ust. 1 i 2 u.d.w.r., pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.
Natomiast zgodnie z art. 2 ust. 3 u.d.w.r. przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane m.in. w przypadku korzystania z urlopu opiekuńczego (art. 2 ust. 3 pkt 6 af).
Należy zaznaczyć, że zgodnie z art. 4 ust. 2 ustawy w przypadkach, o których mowa w art. 2 ust. 3, wysokość wynagrodzenia rocznego ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy.
W związku z powyższym, w opisanej sytuacji, pracownica ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego ustalonego proporcjonalnie do okresu przepracowanego u tego pracodawcy.
Źródło: PIP
Od redakcji: Literalne brzmienie art. 2 ust. 3 wskazuje, że jeśli przykładowo pracownik w 2024 r. korzystał z urlopu opiekuńczego, ojcowskiego, macierzyńskiego lub rodzicielskiego, to nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2024 r. (w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego) bez względu na to, jaki okres w danym roku przepracował efektywnie. Zauważyć w tym miejscu jednak należy, że w piśmiennictwie można spotkać się także z poglądem kwestionującym zasadność takiego podejścia.
