Ustawowa płaca minimalna wynosi w 2026 r. 4.806 zł. Przesądza o tym rozporządzenie Rady Ministrów z 15 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242).

Poziom minimalnego wynagrodzenia wpływa m.in. na kwoty wolne od potrąceń oraz wysokość wielu świadczeń wypłacanych w ramach stosunku pracy, takich jak choćby dodatki za pracę nocną czy niektóre odszkodowania i odprawy.

Na końcu artykułu znajdziecie wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowe na rok 2026 wynikające z płacy minimalnej.

Pamiętajmy, że w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin, wysokość ustawowej płacy minimalnej wyznaczamy w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązująca w 2026 r.:

Minimalne stawki za godzinę pracy pracowników pracujących w podstawowym systemie czasu pracy w poszczególnych miesiącach 2026 r.

Minimalna stawka godzinowa przy umowach zlecenia w 2026 r.

Od początku 2017 r. w stosunku do umów zlecenia i umów o świadczenie usług (z pewnymi wyjątkami wynikającymi z art. 1 i 8d stawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę) wprowadzono minimalną stawkę godzinową, której poziom jest ściśle skorelowany z wysokością ustalanego corocznie ustawowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikom.

Omawiana minimalna stawka godzinowa w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2026 r. wynosi 31,40 zł brutto.

W przypadku gdy zapłata za pracę nie gwarantuje minimalnej stawki godzinowej, zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem przewidzianej ustawowo stawki.

Dodatki za pracę w porze nocnej w 2026 r.

Za każdą godzinę wykonywania obowiązków pracowniczych w porze nocnej zatrudnionemu należy się dodatkowe wynagrodzenie wynoszące 20% stawki godzinowej wynikającej z gwarantowanego wynagrodzenia minimalnego.

Wysokość dodatków nocnych prezentujemy w tekście: Dodatki za pracę w nocy w 2026 r.

Wysokość kwot wolnych od potrąceń w 2026 r.

O wysokości kwoty wolnej od potrąceń realizowanych z pensji pracowniczej w aktualnym stanie prawnym decydują:

• poziom ustawowej płacy minimalnej,

• wymiar czasu pracy pracownika wskazany w umowie o pracę,

• rodzaj dokonywanego z płacy potrącenia,

• wysokość wpłat dokonywanych na PPK,

• wskaźniki podatkowe takie jak zryczałtowane koszty uzyskania przychodu oraz kwota zmniejszająca miesięczne zaliczki na podatek, stosowana tylko wówczas, gdy pracownik złoży stosowne oświadczenie w tym zakresie oraz

• fakt, czy zatrudniony objęty jest „zerowym PIT”.

Przykładowo przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz dobrowolnych potrąceniach na rzecz pracodawcy w przypadku pracownika pełnoetatowego (niebędącego uczestnikiem PPK, niekorzystającego z „zerowego PIT”, uprawnionego do KUP w wysokości 250 zł i 1/12 kwoty zmniejszającej podatek) kwota wolna od potrąceń w okresie od stycznia do grudnia 2026 r. wynosi 3.605,85 zł.

Wysokość kwot wolnych zamieściliśmy w artykule: Kwoty wolne od potrąceń w 2026 r.

Najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych (zasiłku i wynagrodzenia za czas choroby oraz zasiłku wypadkowego, opiekuńczego i macierzyńskiego w 2026 r.

Podstawa wymiaru wynagrodzenia za chorobę i zasiłków z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego, przysługujących pracownikom pełnoetatowym (z wyłączeniem młodocianych), nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia.

Dla pracowników pracujących na część etatu, najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych jest zmniejszana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Poniżej, obowiązujące w 2026 r. wartości najniższych podstaw wymiaru świadczeń chorobowych w zależności od wymiaru etatu: 

Odszkodowanie za mobbing i naruszenie zasady równego traktowania w 2026 r.

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż ustawowa płaca minimalna. Do takiego samego świadczenia uprawniony jest podwładny, który został pokrzywdzony wskutek tego, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. A zatem kwota ww. należności w 2026 r. nie może być niższa niż 4.806 zł.

Odprawa za zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy w 2026 r.

Efektem podwyższenia minimalnego wynagrodzenia, jest ponadto podniesienie górnego limitu odprawy przysługującej na mocy przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawcy objęci przepisami przywołanego aktu prawnego, zwalniający pracowników z przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu pracy, są zobowiązani do wypłacenia zwalnianym odpraw, których wysokość zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość omawianej odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w okresie od stycznia do grudnia 2026 r. – 72.090 zł (4.806 zł x 15).

Wynagrodzenie przestojowe w 2026 r.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, należy się tzw. wynagrodzenie przestojowe, które w każdym przypadku nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. A zatem dla pracownika pełnoetatowego w 2026 r. nie może ono w skali miesiąca być niższe niż 4.806 zł.

Przeliczenie podstawy urlopowej i ekwiwalentowej

Podniesienie stawki płacy minimalnej nierzadko wymusza przeliczenie podstawy wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Kalkulując te świadczenia, należy wszakże pamiętać o § 10 rozporządzenia urlopowego. Przepis ten stanowi, że zmiana wysokości danego składnika, likwidacja bądź wprowadzenie nowego składnika w okresie, z którego ustala się podstawę urlopową, wprowadzone przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego (lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu), wymuszają uwzględnienia tego typu modyfikacji poprzez ponowne wyznaczenie omawianej podstawy. To samo tyczy się bazy obliczeniowej ekwiwalentu urlopowego.

A zatem w razie gdy, do podstawy ww. świadczeń wchodzą składniki kalkulowane z płacy minimalnej obowiązującej przed zmianą (np. dodatki nocne lub za pracę ponadnormatywną), wówczas po podniesieniu minimum płacowego pojawia się konieczność przeliczenia podstawy.

Nawet jeśli różnice z przeliczeń będą nieznaczące, nie wolno ich zaniechiwać, gdyż byłoby to działaniem na niekorzyść pracowników.

Wskaźniki / parametry na 2026 r. wynikające z płacy minimalnej (kalkulator)