Miejsce wykonywania pracy pracowników mobilnych (czyli pracowników zatrudnionych np. na stanowisku przedstawiciela handlowego) zapisane w umowie o pracę musi pokrywać się z faktycznym obszarem, w obrębie którego podwładny realizuje swoje obowiązki służbowe, a zatem musi odzwierciedlać rzeczywiste warunki, w których świadczona jest praca.
Może ono być określone jako konkretny punkt, obszar, terytorium czy strefa. Przy jego wskazywaniu podmiot zatrudniający ma dość dużą swobodę, przy czym jego „sztuczne” rozszerzanie czy zawężanie należy uznać za praktyki niedozwolone, które mogą być zakwestionowane np. w toku kontroli PIP.
Przepisy Kodeksu pracy ani żadne inne nie wskazują, w jaki sposób powinno dookreślać się miejsce pracy pracownikowi. Istotne w tym względzie wytyczne zawiera jednak orzecznictwo sądowe. W tym miejscu warto przywołać 4 orzeczenia Sądu Najwyższego:
– uchwałę z 19 listopada 2008 r. (sygn. akt II PZP 11/08, OSNP 2009/13-14/166), w uzasadnieniu której dopuszczono przyjęcie jako miejsca wykonywania pracy nawet obszaru całego kraju albo terytorium Unii Europejskiej;
– wyrok z 16 listopada 2009 r., sygn. akt II UK 114/09, w którym stwierdzono: „(…) Jeśli zobowiązanie pracownicze (istota obowiązków pracowniczych) wykonywane jest na takim geograficznie określonym obszarze, zgodnie z wolą stron stosunku pracy wyrażoną w zawartej umowie, to obszar ten jest stałym miejscem pracy w rozumieniu art. 775 § 1 k.p. (…)”;
– wyrok z 11 kwietnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 350/00, OSNP 2003/2/36), w którym czytamy: „(…) Przepis art. 29 § 1 KP wśród przykładowo wskazanych warunków umowy o pracę wymienia określenie rodzaju i miejsca wykonywania pracy. Przepis ten nie wymaga, by strony uzgodniły jedno stałe miejsce świadczenia pracy. Nie określa także sposobu ustalenia miejsca wykonywania pracy. Nie musi więc być to lokal lub pomieszczenie albo posesja mające stały adres i znajdujące się w jednej miejscowości. Miejsce wykonywania pracy jest najściślej związane z jej rodzajem. Praca, której przedmiotem jest np. pozyskiwanie klientów lub akwizycja polega na jej wykonywaniu w różnych miejscach. Jest ze swej istoty związana z nieustannym przemieszczaniem się pracownika na pewnym obszarze. Miejsce wykonywania pracy, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy, może zatem obejmować pewną zamkniętą przestrzeń poza granicami administracyjnymi jednej miejscowości. (…)
(…) miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy (ewentualnie w przyjętym okresie rozliczeniowym). (…)”;
– uchwała z 9 grudnia 2011 r. (sygn. akt II PZP 3/11, OSNP 2012/15-16/186), w którym podkreślono, że miejsce wykonywania pracy może być w umowie o pracę co do zasady określone na trzy sposoby:
- punktowo (adresowo) – w tym ujęciu miejsce pracy to pewien punkt geograficzny lub konkretny adres, przy czym adresem tym może być (choć nie musi), adres zakładu pracy prowadzonego przez pracodawcę lub adres zamieszkania pracownika (w przypadku telepracownika). Punktowe (adresowe) miejsce pracy właściwe jest dla tych pracowników, którzy wykonują pracę ze swej natury związaną ze stałym miejscem (na przykład robotnicy fabryczni lub pracownicy biurowi),
- jako pewien obszar geograficzny – takie obszarowe oznaczenie miejsca wykonywania pracy będzie właściwe w odniesieniu do prac, które ze swej natury wymagają ciągłego przemieszczania się, czyli u pracowników mobilnych. Obszar ten musi być tak określony, aby odpowiadał rzeczywistemu terenowi, na którym pracownik przemieszcza się w ramach umówionej pracy,
- ruchomo (zmiennie) – możliwość takiego sposobu określenia miejsca pracy jest uznawana zarówno w piśmiennictwie jak i w orzecznictwie, gdzie nadmieniano, że pracownik może mieć stałe i niestałe (ruchome, zmienne) miejsce pracy. Spełnienie wymagania przewidzianego w art. 29 § 1 pkt 2 k.p. może więc polegać na wskazaniu stałego miejsca pracy, na wskazaniu obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc) wykonywania pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy w dostateczny wszakże sposób określonych. Należy przyjąć, że istotą tak zwanego ruchomego (zmiennego) miejsca pracy, odróżniającą go od obszarowego miejsca pracy, jest jego punktowość, z tym jednak, że punkt ten może być zmieniany. Zakres możliwych zmian w tym względzie – w uzgodnionych granicach – musi być determinowany rodzajem pracy świadczonej przez pracownika oraz naturą działalności prowadzonej przez pracodawcę i związaną z nią rzeczywistą potrzebą gospodarczą. Ruchome (zmienne) miejsce pracy może na przykład zostać określone wówczas, gdy pracodawca prowadzi budowy lub podobnego rodzaju działalność. Jeżeli ruchome miejsce pracy zostało właściwie określone w umowie, to stałymi miejscami pracy w rozumieniu art. 775 § 1 k.p. będą wówczas poszczególne, konkretne miejsca, do których (w granicach umowy o pracę i ramach określonego w niej ruchomego miejsca pracy) pracownik zostaje skierowany w celu stałego świadczenia, umówionego rodzaju pracy.
Uwielbiam takie artykuły jasno napisane – bez lania wody