Przeniesienie pracownika i niewykorzystanego urlopu do nowego pracodawcy

Czy dopuszczalne jest przeniesienie pracownika i niewykorzystanego przez niego urlopu do nowego pracodawcy w ramach trójstronnego porozumienia?

Wydaje się, że można odpowiedzieć na to pytanie twierdząco, choć w aktualnym stanie prawnym brak jest przepisów, które by to regulowały. Taką możliwość dopuszcza orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN).

Jak wynika z wyroku SN z 31 stycznia 1977 r., sygn. akt I PRN 141/76, OSNC 1977/8/147, zmiana pracy w wyniku porozumienia zakładów następuje wówczas, gdy porozumienie to jest połączone z rozwiązaniem stosunku pracy między pracownikiem i dotychczasowym podmiotem i nawiązaniem przez tego pracownika stosunku pracy z nowym zakładem pracy.
Porozumienie pracodawców w przedmiocie przejścia pracownika do pracy z jednego zakładu do drugiego nie jest odrębnym sposobem rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy i nawiązania nowego.

Przeniesienie pracownika do innego podmiotu w wyniku porozumienia zakładów wymaga:
• rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę na mocy porozumienia stron w trybie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy oraz
• nawiązania umowy z nowym zakładem pracy.

Nie ma już przepisu, który ustanawiał formę rozwiązania umowy o pracę dokonywanego „za porozumieniem zakładów”. W okresie, kiedy Kodeks pracy taką formę przewidywał i była ona powszechnie stosowana nie budziło wątpliwości, że oprócz zmiany pracodawcy porozumienie pracodawców mogło także obejmować transfer uprawnień pracowniczych (np. tych urlopowych). Wskazuje na to wyrok SN z 27 listopada 1980 r. (sygn. akt I PRN 124/80, OSNC 1981/6/113), stanowiący, że porozumienie zakładów w przedmiocie zmiany pracy przez pracownika jest umową prawa pracy dwóch stron, tj. dotychczasowego i nowego pracodawcy i wobec tego, że wywołuje ono określone skutki prawne dla pracownika, za zgodą zainteresowanego może obejmować także jego uprawnienia urlopowe. A zatem niewątpliwie w przeszłości przedmiotowe porozumienie mogło przewidywać, że nowy pracodawca udzieli pracownikowi niewykorzystanych u poprzedniego chlebodawcy dni urlopowych w naturze, a poprzedni zakład w związku z tym faktem nie wypłaci ekwiwalentu pieniężnego za te dni.

Wydaje się, że również obecnie, tego typu porozumienie z pracownikiem może zostać podpisane w przypadku, gdy nowy pracodawca przejmie obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego. Przy czym powinno ono dodatkowo zawierać gwarancję wypłaty ekwiwalentu urlopowego gdyby jednak urlop nie został udzielony lub gdyby nie doszło do zatrudnienia pracownika u nowego pracodawcy.

Z naszych doświadczeń wynika, że ww. porozumienia są generalnie akceptowane przez PIP, choć nie ma gwarancji, że każdy inspektor będzie przychylny takim rozwiązaniom.

Podkreślenia wymaga również to, że część ekspertów nie podziela przedstawionego poglądu, powołując się przede wszystkim na brzmienie art. 171 § 3 Kodeksu pracy, który mówi, iż pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu urlopowego jedynie w sytuacji, gdy:

• strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą,
• zakład pracy na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu.