Wypowiadanie umów o pracę w orzecznictwie sądowym

Wypowiadanie umów o pracę wymaga ścisłego przestrzegania przepisów Kodeksu pracy oraz wskazówek wyartykułowanych w bogatym orzecznictwie sądowym.

Jak to podkreślono w wyroku SN z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598) oraz wyroku z 9 października 2013 r. (sygn. akt I PK 121/13), wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, a więc przyczyny je uzasadniające nie muszą mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości. Z drugiej jednak strony, nie mogą one być całkowicie arbitralne, dowolne, czy sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, na co wyraźnie wskazał SN w wyroku z 28 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 398/98, OSNP 1999/23/751).

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

W wyroku SN z 4 listopada 2008 r. (sygn. akt II PK 82/08) zaznaczono, że:

1. W myśl art. 30 § 4 KP w oświadczeniu woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna wypowiedzenia.
2. Naruszeniem tego przepisu jest zarówno brak w piśmie pracodawcy wskazania w ogóle takiej przyczyny, jak i ujęcie jej w sposób niewystarczająco jasny, konkretny i zrozumiały. Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest przy tym z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika, który ma wiedzieć i rozumieć, z jakich powodów pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę.
3. Przyczyna może być sformułowana w piśmie wypowiadającym umowę o pracę w sposób ogólny wówczas, gdy okoliczności związane z zakończeniem stosunku pracy są znane pracownikowi. Oznacza to, iż wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
4. Art. 30 § 4 KP dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę.
5. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz ujmując, przyczyna wypowiedzenia może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi.

W tym miejscu warto przywołać kolejne 4 wyroki SN:

• z 7 października 2009 r. (sygn. akt III PK 34/09), w którym czytamy: „(…) Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP. Taki sam skutek wywołuje ocena, że przyczyna wypowiedzenia co prawda istniała, ale była – ze względu na jej wagę lub charakter – niewystarczająca dla skutecznego dokonania wypowiedzenia. (…)”;
• z 14 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 140/14, OSP 2017/6/63), gdzie skonstatowano, że: „(…) W przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).”;
• z 11 sierpnia 2016 r. (sygn. akt II PK 246/15) stwierdzający, iż: „(…) Prawdziwą (rzeczywistą) przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nie tylko przyczyna istniejąca już w dacie dokonania wypowiedzenia, ale też taka, która wprawdzie jeszcze nie zaistniała (nie ziściła się), lecz jest wystąpienie w nieodległej przyszłości (w szczególności w okresie wypowiedzenia lub bezpośrednio po jego upływie) jest pewne. Katalog takich przyczyn jest przy tym otwarty, jednakże niewątpliwie mieści się w nim wynikający z wiążących pracodawcę postanowień statutowych upływ kadencji organu, uniemożliwiający sprawowanie funkcji, z którą związane jest dalsze trwanie umowy o pracę. (…)”;
•  z 9 maja 2013 r. (sygn. akt II PK 245/12), w którym oznajmiono: „(…) pomiędzy wystąpieniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie definitywne umowy o pracę a dokonaniem z tej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy powinien istnieć rozsądny adekwatny związek czasowo-przyczynowy. Nadmiernie długi okres od wystąpienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku do powołania jej jako uzasadnienia czynności rozwiązującej stosunek pracy może sprawiać, że przyczyna ta jest już nieaktualna lub nieuzasadniona. (…)”.

Prawidłowe i precyzyjne sformułowanie przyczyny wypowiedzenia jest bardzo istotnym aspektem, gdyż później pracodawca nie może wykazywać zasadności wypowiedzenia w oparciu o inną przyczynę, niż wskazana w złożonym piśmie wypowiadającym (por. wyrok SN z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98, OSNP 2000/7/266).

SN w wyroku z 27 maja 2014 r. (sygn. akt II PK 8/14) nadmienił, że: „(…) w żadnym wypadku nie jest dopuszczalne wskazanie (doprecyzowanie) przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w oświadczeniu złożonym pracownikowi później niż w momencie wypowiedzenia umowy. Nie może być mowy o „mieszanej” formie wypowiedzenia pracodawcy, w której na piśmie wskazuje się przyczynę wypowiedzenia ogólnikowo (niekonkretnie), a następnie pracodawca ustnie ją precyzuje. (…)”.

Wypowiedzenie umowy o pracę – w przeciwieństwie do rozwiązania niezwłocznego – nie jest ograniczone terminem, zaś możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę (por. wyrok SN z 21 września 2001 r., sygn. akt I PKN 612/00, OSNP 2003/16/383). A zatem upływ czasu nie ma tu znaczenia. W razie ewentualnego sporu sądowego pracodawcy z pracownikiem, któremu wypowiedziano stosunek pracy, ten pierwszy będzie musiał wykazać, że wskazana przez niego przyczyna rozstania się z podwładnym jest nadal aktualna i uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę.

Najczęstszymi powodami wypowiadania przez pracodawców umów o pracę pracownikom są:

• naruszenie obowiązków pracowniczych,
• niewłaściwe wykonywanie zadań służbowych,
• odmowa wykonania polecenia służbowego,
• spóźnianie się pracownika do pracy,
• niska efektywność pracownika,
• osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień emerytalnych,
• likwidacja stanowiska pracy ze względu na zmiany organizacyjne/redukcję etatów,
• utrata zaufania,
• nieobecność pracownika z powodu choroby / brak dyspozycyjności,
• przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy,
•  nałożenie kary porządkowej,
• przeciwwskazania lekarskie do zajmowania danego stanowiska czy wykonywania określonych prac,
• działalność konkurencyjna.

Sprawdź szersze omówienie przyczyn wypowiadania umów o pracę w wyrokach Sądu Najwyższego.

Forma i treść wypowiedzenia

Zgodnie z art. 30 § 3 KP, pracodawca powinien przygotować oświadczenie z wypowiedzeniem na piśmie.

Przygotowując pismo wypowiadające trzeba koniecznie pamiętać o umieszczeniu w nim pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 KP). Oznacza to konieczność wskazania:

• 21-dniowego terminu (art. 264 § 1 KP), który liczony jest w dniach, dlatego kończy się z upływem ostatniego, 21. dnia (art. 111 KC w związku z art. 300 KP) oraz
• sądu pracy, do którego pracownik może się odwołać.

Brak ww. pouczenia daje podstawę do przywrócenia niedotrzymanego terminu na wniesienie odwołania (art. 265 § 1 KP).

Miejmy na uwadze, że:

• jak wynika z uzasadnienia wyroku SN z 12 stycznia 1998 r. (sygn. akt I PKN 468/97), pomimo nieumieszczenia omawianego pouczenia wypowiedzenie i tak jest ważne i skuteczne,
• wyrok SN z 23 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 117/00, OSNP 2002/13/304, mówi, że: „Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności, może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie.”.

Ze względu na brak rygoru nieważności wypowiedzenia w razie niezachowania formy pisemnej, jest ono skuteczne nawet wtedy, gdy przybrało inną postać.

Wspomnieć tu należy dodatkowo o poniższych wyrokach SN:

• z 5 maja 2016 r. (sygn. akt II UK 280/15), w którym wyjaśniono: „Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, może być wyrażone przez każde zachowanie, ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (art. 30 § 3 KP). Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa.”;
• z 2 października 2002 r. (sygn. akt III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481): „Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 KP, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 KP.”;
• z 18 stycznia 2007 r. (sygn. akt II PK 178/06, OSNP 2008/5-6/59): „Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 KP).”;
• z 14 lipca 2016 r. (sygn. akt II PK 186/15, M.P.Pr. 2016/12/651-654): „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Dlatego też nie może być zastąpione przez samo tylko stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym pracownikowi świadectwie pracy. Zawarta w świadectwie pracy informacja o rozwiązaniu stosunku pracy ma więc jedynie stanowić potwierdzenie złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, natomiast nie zastępuje wspomnianego oświadczenia. (…) Wydanie świadectwa pracy jest skutkiem rozwiązania stosunku pracy i nie zastępuje odpowiednich oświadczeń pracodawcy w tym zakresie.”.

Przedłożenie / dostarczenie pisma wypowiadającego

Na mocy art. 61 § 1 zdanie 1 KC w związku z art. 300 KP, wypowiedzenie umowy o pracę uznaje się za złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią. Jak wskazano w wyroku SN z 9 września 2011 r., sygn. akt III PK 5/11: „pracodawca może przesłać do pracownika złożone mu oświadczenie w sposób dowolny, np.: przez firmę kurierską, innego operatora pocztowego bądź upoważnionego pracownika byleby adresat tego oświadczenia woli się z nim zapoznał lub miał realną możliwość zapoznania się z jego treścią”.

Co ważne, ewentualna odmowa przyjęcia pisma wypowiadającego czy potwierdzenia podpisem jego odbioru nie oznacza, że oświadczenie woli w nim wyrażone nie zostało doręczone pracownikowi. W takich okolicznościach przyjmuje się, że oświadczenie woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę zostało podwładnemu skutecznie doręczone, gdyż mógł się z nim zapoznać, ale z własnej woli z tego zrezygnował (por. wyrok SN z 16 marca 1995 r., sygn. akt I PRN 2/95, OSNP 1995/18/229).

Wypowiedzenia umowy o pracę należy dokonywać w co najmniej dwie osoby. To niepisana reguła, którą trzeba dla bezpieczeństwa pracodawcy bezwzględnie przestrzegać.

W praktyce zdarza się, że pracownikowi świadczącemu pracę doręczono wypowiedzenie  (lub umożliwiono mu zapoznanie się z pismem wypowiadającym), a on następnie przyniósł zwolnienie lekarskie obejmujące okres wsteczny, w tym dzień, w którym przedłożono mu pismo wypowiadające umowę o pracę. W takim przypadku wypowiedzenie będzie jak najbardziej ważne. Potwierdza to m.in. wyrok SN z 6 października 2004 r. (sygn. akt I PK 614/03), głoszący, że: „(…) wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (…) przesłanką przewidzianego w tym przepisie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w pracy z powodu jego choroby. Tym samym początek okresu ochronnego (okresu nieobecności w pracy) wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają świadczenie pracy. (…)”.

Wypowiedzenie będzie jednak bezskuteczne w razie, gdyby zostało wręczone choremu pracownikowi (niewykonującemu pracy) podczas jego krótkotrwałej wizyty w firmie, np. w związku z dostarczeniem druku L4. Mówi o tym wyrok SN z 17 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 366/97): „Ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 K.p., nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie.”

Jak można przeczytać w wyroku SN z 22 marca 2017 r., sygn. akt III PK 90/16: „Czynności faktyczne pracownika (wykonanie telefonu) polegające na zamiarze konsultacji ze swym pełnomocnikiem treści wypowiedzenia umowy o pracę nie mogą prowadzić do przesunięcia terminu doręczenia oświadczenia woli pracodawcy, jeżeli ten przygotował pisemne wypowiedzenie umowy o pracę i umożliwił zatrudnionemu zapoznanie się z jego treścią.”.

Czasami zdarza się, że pracownik nie odbiera listu zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę. Gdy tak się dzieje z powodu niezastania adresata, trzeba pamiętać o tym, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (por. wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).

Przy czym pamiętajmy, że złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem jest skuteczne wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej te oświadczenie (por. wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 36/96, OSNP 1997/14/251).

Zaznaczmy, że nie ma jednolitych, ustalonych prawem terminów na odebranie przesyłki z pismem wypowiadającym stosunek pracy. Jest to równoznaczne z tym, że terminy te mogą być różne. Znajduje to potwierdzenie w orzeczeniu SN z 14 czerwca 2017 r. (sygn. akt II PK 178/16): „(…) istotą awiza pozostawionego przez kuriera, podobnie jak awiza pocztowego, jest powiadomienie adresata przesyłki o możliwości jej odebrania w określonym miejscu i terminie. Nie można zatem przyjąć za datę doręczenia jakiejkolwiek wcześniejszej daty przed upływem wskazanego terminu, skoro adresat ma prawo podjąć pismo nawet w ostatnim dniu tego okresu. (…)”.

Jeśli w celu doręczenia wypowiedzenia pracodawca korzysta z usług Poczty Polskiej, wówczas w praktyce stosuje się zasadę, że przy nieodebraniu listu wypowiedzenie zaczyna bieg od daty przypadającej na 7. dzień po drugim awizowaniu przesyłki listowej.

Przykład