Wypowiadanie umów o pracę wymaga ścisłego przestrzegania przepisów Kodeksu pracy. W przypadku wypowiedzenia umowy pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, pracodawca musi podać przyczynę, z powodu której chce zakończyć z nim współpracę. Przyczyna ta powinna mieć charakter rzeczywisty i w sposób konkretny oraz obiektywny uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 maja 2019 r. (sygn. akt III PK 71/18):

• naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać – i tak należy rozumieć ten przepis – na niewskazaniu w ogóle przyczyny bądź na pozornym, niewystarczająco jasnym jej wskazaniu. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata – pracownika;
• rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie od wypowiedzenia jest ustalenie (w razie sporu), czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe;
• wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (jej warunków) stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli i dlatego nie podlega wykładni według reguł określonych w art. 65 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Poniżej wymienione są najczęściej spotykane w praktyce przyczyny wypowiadania pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, na które powołuje się w swych orzeczeniach Sąd Najwyższy:

– Niewłaściwe wykonywanie obowiązków

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2019 r. – sygn. akt I PK 20/18

Przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika może być nie tylko „rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”, lecz każda przyczyna usprawiedliwiająca zwolnienie pracownika z pracy. Przyczyną taką może być samo naganne zachowanie pracownika, które nie nosi znamion rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. Przyczynę taką mogą stanowić także okoliczności niezawinione przez pracownika i od niego niezależne.

Naganne zachowanie pracownika, polegające na jednokrotnym nieprzestrzeganiu zasad współżycia społecznego, może nie uzasadniać rozwiązania umowy o pracę, jeżeli jest incydentalne i nastąpiło po wielu latach nienagannej pracy pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2015 r. – sygn. akt III PK 109/14

Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych stanowi okoliczność, która daje podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę każdemu pracownikowi (w tym także radcy prawnemu), jeśli się okaże, że nie spełnia on pokładanych w nim przez pracodawcę oczekiwań.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1998 r. – sygn. akt I PKN 139/98

Niezadowalająca ocena pracy instruktora praktycznej nauki zawodu stanowi zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r. – sygn. akt I PKN 421/98

Zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 k.p.) i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. – sygn. akt I PKN 419/97

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 1977 r. – sygn. akt I PRN 105/77

Nie tylko poważne uchybienia pracownika mogą uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę. Mogą je uzasadniać także liczne mniej poważne uchybienia, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika.

 

– Naruszenie obowiązków pracowniczych

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 2011 r. – sygn. akt II PK 199/10

Działanie akcjonariusza pracowniczej spółki akcyjnej będącego jednocześnie pracownikiem tej spółki, wspierające dążenia osoby trzeciej do przejęcia kontroli nad spółką, może być uznane za naruszenie wynikającego z art.100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia, stanowiąc tym samym uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r. – sygn. akt I PK 16/03

Wykorzystanie stanowiska pracy do celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy stanowi oczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 1980 r. – sygn. akt I PZP 45/79

Naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może stanowić w myśl art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 k.p. uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tylko samych warunków płacy.

 

– Odmowa wykonania polecenia służbowego

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r. – sygn. akt I PK 152/10

Nieusprawiedliwione niewykonanie przez lekarza polecenia ordynatora dotyczącego leczenia pacjenta, stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego i tym samym uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2008 r. – sygn. akt II PK 323/07

Polecenia pracodawcy mogą mieć charakter sformalizowany w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych procedur. Postępowanie pracownika niezgodne z tymi procedurami, z powołaniem się na odmienną praktykę, stanowi naruszenie jego obowiązków, mogące uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 r. – sygn. akt I PKN 108/98

Sąd oceniający zasadność wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego z powodu odmowy wykonania polecenia powinien zbadać słuszność tej odmowy. Jeżeli pracownik powołuje się na naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadzenie oceny tego polecenia może wymagać wiadomości specjalnych (art. 278 § 1 k.p.C).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1997 r. – sygn. akt I PKN 244/97

Bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia i daty rozwiązania umowy o pracę polecamy korzystać z naszego kalkulatora:

🧮 Kalkulator Online – Ustalanie okresu wypowiedzenia i daty rozwiązania umowy o pracę
Jak ustalić okres wypowiedzenia i datę rozwiązania umowy o pracę?
➪ Kliknij i Sprawdź

 

– Utrata zaufania

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 2016 r. – sygn. akt I PK 86/16

1. W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.
2. W przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 k.p.) przepisy Kodeksu pracy nie ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności faktycznych
3. Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (półtora roku lub dwa lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, to wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 r. – sygn. akt II PK 140/14

Jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

W przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).

Gdy pracodawca podaje większą liczbę przyczyn, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch, spośród większej liczby przyczyn).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 października 2014 r. – sygn. akt II PK 305/13

Dla utraty zaufania nie jest konieczne wykazanie popełnienia czynu zabronionego ani też naruszenie przepisów prawa materialnego. Pracodawca może bowiem oceniać również inne aspekty zachowania pracownika, w szczególności aspekty etyczne.

Powodem utraty do pracownika zaufania koniecznego z uwagi na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która sprawia, że pracodawca nie może go u siebie nadal zatrudniać, może być zawinione naruszenie obowiązków istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy. Uzasadniony brak zaufania do pracownika może jednakże istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można – bądź też nie da się jej udowodnić – jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2013 r. – sygn. akt II PK 24/13

Podjęcie działalności związkowej przez kierownika komórki kadr nie stanowi samo w sobie obiektywnej podstawy utraty do niego zaufania przez pracodawcę, uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy (art. 45 § 1 w związku z art. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).

Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (wypowiedzenie zmieniające) może mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jednakże w każdym przypadku istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały.

W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów (zdarzeń), w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii – czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadniała dokonanie wypowiedzenia. Jeżeli nawet w okolicznościach danej sprawy pracodawca może utracić zaufanie do pracownika, to nie oznacza to automatycznie, że zawsze i bezwzględnie będzie to uzasadniało dokonanie wypowiedzenia. Jest tak dlatego, że utrata zaufania do pracownika jako podstawa wypowiedzenia ma specyficzny, subiektywny charakter.

Niewątpliwie związek zawodowy powołany jest do działania na rzecz i w interesie pracowników, a w ramach tej działalności jest niezależny od pracodawcy (art. 1 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych). Nie budzi również wątpliwości, że kierownik komórki kadr zobowiązany jest do realizowania polityki kadrowej pracodawcy i z tego punktu widzenia działania w jego interesie. Ponieważ z natury rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy, to sytuacja, w której szef kadr pełni jednocześnie funkcję związkową może uzasadniać obawę pracodawcy o możliwość nielojalnych zachowań pracownika i w rezultacie utratę zaufania do niego. Jednak taka utrata zaufania nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania.

Za takie naganne zachowanie pracownika nie może być uznane utworzenie przez niego „nowego związku zawodowego”, pomimo działania u pracodawcy już dwóch innych związków.

postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2012 r. – sygn. akt I PK 121/11

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest więc sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

O rozwiązywaniu umów o pracę w drodze wypowiedzenia pisaliśmy także w artykule: Wypowiadanie umów o pracę w orzecznictwie sądowym

 

– Likwidacja stanowiska pracy ze względu na zmiany organizacyjne/redukcję etatów

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2019 r. – sygn. akt II PK 347/17

Pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2017 r. – sygn. akt III PK 114/16

W orzecznictwie wyrażany jest bowiem jednolicie pogląd, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (por. m.in. uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego: z dnia 9 grudnia 2015 r., I PK 8/15, LEX nr 1932210, z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 72/15, LEX nr 2005653, z dnia 2 marca 2016 r., III PK 76/15, LEX nr 2019617 i z dnia 23 czerwca 2016 r., II PK 152/15, LEX nr 2075711).

Pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny dokonanego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 2015 r., I PK 93/15, LEX nr 1938283). Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k.p. (w związku z art. 45 § 1 k.p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, „wymuszałoby” na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2016 r., III PK 76/15, LEX nr 2019617).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 marca 2017 r. – sygn. akt II PK 382/15

Zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, spowodowana zmianą struktury organizacyjnej zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku, bez potrzeby oceny przez pracodawcę przymiotów zawodowych tego pracownika oraz porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracownika (pracowników), z którym zostanie zakończony stosunek pracy. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych prowadzących do likwidacji stanowiska pracy, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Z tego względu dominuje pogląd, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Ponieważ sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych podejmowanych przez pracodawcę, zatem ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących analogiczne stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Stąd waga tych okoliczności jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu, a pracodawcy uniemożliwi ewentualne „dostosowywanie” tych kryteriów do okoliczności danej sprawy (por. wyroki z dnia 10 września 2013 r., I PK 61/13, OSNP 2014 nr 12, poz. 166; z dnia 23 czerwca 2016 r., II PK 152/15, LEX nr 2075711; z dnia 13 września 2016 r., I PK 30/16, LEX nr 2141217 i szeroko przywołane w nich orzecznictwo).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2016 r. – sygn. akt II PK 118/15

Niezgodne z prawem (art. 30 § 1 pkt 2 w związku § 4 i art. 45 § k.p.) jest definitywne wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, którego zwalniany pracownik już nie zajmował po wcześniej dokonanym wypowiedzeniu zmieniającym, chyba że pracodawca skutecznie uchylił się od skutków prawnych ujawnionego błędu tego (pierwszego) wypowiedzenia na podstawie art. 84 KC w związku z art. 300 k.p.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2016 r. – sygn. akt II PK 174/15

Likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy, wydajności, umiejętności itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje jednak wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Relacja z dokonania tego rodzaju porównania oraz podanie kryteriów doboru do zwolnienia powinna się znaleźć w piśmie zawierającym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu.

Wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia.

Wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2014 r. – sygn. akt I PK 33/14

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11[3] i art. 18[3a] k.p. Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia.

Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy.

 

– Spóźnianie się pracownika do pracy

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2017 r. – sygn. akt II PK 45/16

Notoryczne spóźnianie się pracownika do pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Podkreślenia wymaga, że właśnie z uwagi na negatywne zachowania zastępcy Wojewódzkiego Inspektora A.S. Sąd pierwszej instancji przyjął, że nie może stanowić uzasadnienia do wypowiedzenia umowy o pracę odmowa skarżącego kontaktowania się z A.S., ale uzasadnia je notoryczne spóźnianie się skarżącego do pracy, co miało miejsce także w okresie biegnącego wypowiedzenia. Zasada „czystych rąk” polega na tym, że ochrony przewidzianej w art. 8 k.p. może żądać jedynie ten, kto sam postępuje nienagannie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2016 r., I PK 134/15, LEX nr 2050669). W uchwale całej Izby Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNC 1985 nr 11, poz. 164) stwierdzono, że ten, kto sam narusza prawo i zasady współżycia społecznego nie może powoływać się na okoliczności przemawiające za jego ochroną w ramach art. 45 jak i art. 8 k.p., co potwierdzono również w wielu późniejszych orzeczeniach (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 239/10, LEX nr 896460 czy z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 135/10, LEX nr 794776).

 

– Niska efektywność pracownika

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2017 r. – sygn. akt III PK 93/16

Jeżeli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to zasadność wypowiedzenia (przyczyn) musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków. Okoliczność ta nie może usprawiedliwiać niewykonania nadmiernie określonych zadań.

Umowa o pracę nie jest umową rezultatu a umową starannego działania. Natomiast immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2016 r. – sygn. akt I PK 223/15

Ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. W szczególności uzyskiwanie przez takiego pracownika na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki, nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym pracownika i przekreślającym jego dotychczasowy wkład w prowadzoną przez pracodawcę działalność.

Mimo braku ustawowego ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem biegnącym od ujawnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy, przyczyna ta nie może utracić waloru aktualności.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2015 r. – sygn. akt II PK 87/14

Pracodawca może zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym w charakterze przedstawiciela medycznego, który samodzielnie organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym (w wykonywaniu pracy przedstawiciela medycznego) zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.

 

– Przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2014 r. – sygn. akt I PK 187/13

Pracownik musi umieć postawić granicę między krytyką nieprawidłowości, jakie w jego ocenie występowały w pracy komórki organizacyjnej, w której był zatrudniony, a należytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Pracownik pozostaje w stosunku pracy zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 k.p.), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki.

Nawet wówczas, gdy intencją pracownika jest sygnalizacja i usunięcie nieprawidłowości, jakie dostrzega w pracy, nie można zaakceptować podjętych przez niego działań kreujących konflikt.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997 r. – sygn. akt I PKN 433/97

Odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.

Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 1977 r. – sygn. akt I PRN 91/77

Przewidziane w Kodeksie pracy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony wymaga szczególnie wnikliwej analizy – gdy przyczyną wypowiedzenia jest wysuwanie przez pracownika zarzutów pod adresem kierownictwa zakładu pracy. Tylko wyraźne przekroczenie granic krytyki może pozbawić pracownika przyznanej mu przez prawo w takim przypadku ochrony.

 

– Nieobecność pracownika z powodu choroby

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2014 r. – sygn. akt I PK 177/13

Zawarcie ugody w sporze dotyczącym rozwiązania stosunku pracy na tle określonych okoliczności (absencja chorobowa) nie wyklucza możliwości późniejszego powołania się na te okoliczności łącznie z nowymi (dalsze absencje chorobowe) jako uzasadniającymi wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.). 2. Absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej.

Rozwiązanie w trybie art. 53 k.p., jakkolwiek jest warunkowane niezdolnością pracownika do pracy, to jednak różni się poważnie od wypowiedzenia. Na potrzeby wypowiedzenia wystąpić mogą bowiem przerywane, częste okresy absencji. Rozwiązanie bez wypowiedzenia wymaga, by absencja trwała co do zasady nieprzerwanie. Nie można zatem wykluczyć, że niemożność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia nie umożliwi rozwiązania go za wypowiedzeniem.

Absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego (w przypadkach nieobecności pracownika) reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet zatem jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań, co doznaje poważnego utrudnienia w odniesieniu do osób, które w pracy bywają jedynie obecne. Dlatego rozumiejąc, że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r. – sygn. akt I PK 61/05

Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.

Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600; por. też wyrok z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476 oraz wyrok z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999 nr 20, poz. 648). Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997 nr 10, poz. 163). Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien wprawdzie organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, jednakże wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456; PiP 2004 nr 1 z glosą A. Świątkowskiego). Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje (teza X uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985 nr 11, poz. 164; por. też wyrok z dnia 17 września 1997 r., I PKN 268/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 393).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 1999 r. – sygn. akt I PKN 323/99

W przypadku, gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998 r. – sygn. akt I PKN 335/98

Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.

 

– Przeciwwskazania lekarskie

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r. – sygn. akt I PKN 469/99

Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracownika będącego działaczem związkowym, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę ze względu na przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania niektórych obowiązków na zajmowanym stanowisku pomimo braku zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do restytucji stosunku pracy.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1998 r. – sygn. akt I PKN 491/97

Sąd najwyższy przyjął, że przeciwwskazania lekarskie do pracy na zajmowanym stanowisku oraz długotrwała nieobecność pracownika, dezorganizująca proces pracy, stanowią uzasadnione przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę na czas nie określony (art. 45 par. 1 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1997 r. – sygn. akt I PKN 268/97

Pracodawca nie jest obowiązany do przyjęcia propozycji pracownika przeniesienia go do lżejszej pracy, chyba że ten obowiązek wynika z przepisów szczególnych.

 

– Nałożenie kary porządkowej

postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2019 r. – sygn. akt I PK 125/18

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia doszło na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 2008 r. – sygn. akt II PK 62/08

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.

postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 30 października 2003 r. – sygn. akt I PK 374/03

Przepis art. 113[1] Kodeksu pracy nie stanowi przeszkody w możliwości rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które pracownik został ukarany sankcją porządkową, albowiem rozwiązanie stosunku pracy nie jest „dodatkowym pozbawieniem pracownika uprawnień”.

 

– Działalność konkurencyjna

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2013 r. – sygn. akt II PK 165/12

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2007 r. – sygn. akt II PK 338/06

Naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.). Jeżeli takiej umowy nie zawarto, to w aspekcie naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r. – sygn. akt I PKN 218/98

Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101[1] § 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r. – sygn. akt I PKN 506/97

Uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonane pracownikowi, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie konkurencyjnej.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 września 1997 r. – sygn. akt I PKN 223/97

Pracownik podejmujący działalność gospodarczą kolidującą z jego rolą jako strony stosunku pracy powinien przejawiać szczególną dbałość, by w praktyce nie prowadziło to do zagrożenia dobrego imienia pracodawcy; jego zachowanie nie spełniające tego wymagania stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę niezależnie od tego czy można mu przypisać winę.

 

– Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień emerytalnych

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 r. – sygn. akt I PK 72/15

Przyjęte przez pracodawcę kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia uprawnień emerytalnych jest jasnym i usprawiedliwionym kryterium wyboru pracownika do zwolnienia.

Nabycie uprawnień emerytalnych i – pośrednio – osiągnięcie wieku emerytalnego, stanowi dopuszczalne i społecznie uzasadnione kryterium doboru pracownika do zwolnienia w przypadku redukcji zatrudnienia. Nie może natomiast stanowić samoistnej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 r. – sygn. akt I PK 80/03

Spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r. – sygn. akt I PKN 111/99

Spełnienie przesłanek nabycia prawa do wcześniejszej emerytury górniczej samoistnie nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, ale może stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy w kryzysowej sytuacji górnictwa wymagającej ograniczenia produkcji i zatrudnienia.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 1999 r. – sygn. akt I PKN 31/99

Wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w związku z art. 39 k.p.) i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113 k.p.).

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 1999 r. – sygn. akt I PKN 105/99

Uzyskanie przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli następuje ograniczenie zatrudnienia w wyniku połączenia dwóch stanowisk pracy.