Wynagrodzenie przestojowe a koronawirus i zamknięcie zakładu pracy lub niemożność wykonywania pracy zdalnej

KLIKNIJ i SPRAWDŹ - Serwis PREMIUM dla Kadr i Płac

W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał z powodu koronawirusa zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy mówiący o wynagrodzeniu przestojowym.

Z przywołanego przepisu tego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:

  • wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
  • jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku).

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.).

Powyższe znajduje potwierdzenie w wyjaśnieniach PIP zamieszczonych na stronie internetowej www.pip.gov.pl/.

Jak obliczać wynagrodzenie za przestój

Sposób kalkulowania wynagrodzenia za przestój zależy od rodzaju (charakteru) składników płacy otrzymywanych przez pracownika.

Mamy dla Ciebie GRATIS e-book z tematyki: , :

Zakup dowolny produkt a otrzymasz GRATIS e-book Pracodawca w obliczu koronawirusa – praktyczny poradnik do każdego zamówienia bez względu na wartość koszyka!

Gdy wynagrodzenie pracownika określone jest w stałej miesięcznej wysokości:

1) wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika (czyli wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny, określone w umowie o pracę) dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu;

2) uzyskaną stawkę mnoży się przez liczbę godzin, za które jest należne wynagrodzenie przestojowe.

W orzecznictwie sądowym prezentowane są dwa podejścia w kwestii tego, co należy rozumieć przez pojęcie wynagrodzenia wynikające z osobistego zaszeregowania: zgodnie z pierwszym z nich, pojęcie to odnosi się do płacy zasadniczej i dodatku funkcyjnego. W uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86) czytamy, że: „Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania (…) obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny.”. W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 455/00) twierdząc, iż: „(…) przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika należy rozumieć wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem (…).”. Tak samo wyjaśniono w wyroku Sądu Najwyższego z 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 3/11) podkreślając, że: „Stawka osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 K.p. oznacza wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny.”. W myśl drugiego podejścia, wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to tylko płaca zasadnicza ustalona w umowie o pracę lub w innym akcie będącym podstawą nawiązania stosunku pracy. Taki pogląd przedstawiono w postanowieniu Sądu Najwyższego z 26 września 2018 r. (sygn. akt III PK 119/17) oraz wyroku Sądu Najwyższego z 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 175/11), w którym jednoznacznie wskazano, iż: „(…) Sąd Najwyższy orzekający w niniejszej sprawie nie znajduje żadnego uzasadnienia w treści przepisów obowiązujących po 1997 r. dla twierdzenia, iż sformułowanie „osobiste zaszeregowanie pracownika określone stawką godzinową lub miesięczna” wykracza poza zasadniczą stawkę miesięczną lub godzinową pracownika. Sąd Najwyższy uznaje przeto, że dodatek funkcyjny nie stanowi o wysokości osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Pewnym uzasadnieniem dla tego poglądu – poza interpretacją językową – jest też fakt, że ustalenie tego dodatku nie następuje w trybie właściwym dla zaszeregowywania pracownika w taryfikatorach. Uzyskanie dodatku funkcyjnego uzależnione jest od sprawowania funkcji, z którą dodatek ten jest powiązany. Dodatek funkcyjny przysługuje pracownikowi wyłącznie za czas wykonywania obowiązków służbowych na danym stanowisku. Dodatek ten stanowi więc inny niż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania składnik wynagrodzenia (por. B. Wagner, Kodeks pracy. Komentarz pod red. B. Wagner Gdańsk 2009, s. 441, która dodatku tego nie uznaje za wynagrodzenie zasadnicze). I wreszcie potwierdzeniem dla poglądu ferowanego w sprawie niniejszej jest przyjęta technika naliczania dodatku funkcyjnego powoda. Mianowicie dodatek funkcyjny powoda liczony był jako procent wynagrodzenia miesięcznego, czyli osobistego zaszeregowania miesięcznego, co per se wyklucza możliwość włączenia go do tej płacy. Ponadto dodatek powoda nie miał charakteru kwotowego, co w myśl zwolenników koncepcji zaliczania owego dodatku do osobistego zaszeregowania wyklucza możliwość jego włączenia do tej części płacy, która stanowi osobiste zaszeregowanie miesięczne” 

Jeśli pracownik wynagradzany jest stawką godzinową, wtedy zapisaną w umowie o prace stawkę za godzinę mnoży się przez liczbę godzin, za które należne jest wynagrodzenie przestojowe.

Przy wynagrodzeniu mieszanym, czyli gdy zatrudniony otrzymuje zarówno stałe, jak i zmienne składniki płacy, wynagrodzenie za przestój określa się według zasad wskazanych powyżej, uwzględniając przy wyliczeniach wyłącznie stawkę miesięczną lub godzinową.

W sytuacji zaś, gdy pracownikowi należy się pensja zmienna, ale bez wyodrębnionej stawki miesięcznej i godzinowej (np. prowizyjne lub akordowe), wówczas aby ustalić wynagrodzenie przestojowe trzeba wykonać następujące działania:

1) ustalić podstawę wyliczeń według zasad określonych przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy;

2) wyliczyć 60% ww. podstawy i kwotę tę podzielić przez liczbę godzin przepracowanych w okresie, z którego podstawa została przyjęta;

3) obliczoną stawkę pomnożyć przez liczbę godzin, za które jest należne wynagrodzenie przestojowe.

 

Przykład

Z powodu podejrzenia zakażenia się jednego z pracowników koronawirusem, firma produkcyjna wynagradzająca swych podwładnych według stawki akordowej wprowadziła przestój na okres 10 dni roboczych, w związku z czym ma ona obowiązek wypłacić załodze wynagrodzenie przestojowe. Przy jego kalkulowaniu uwzględniono pensję akordową wypłaconą w okresie 12 miesięcy poprzedzających przestój (wynagrodzenie to z uwagi na sezonowość ulega znacznym wahaniom). Po zsumowaniu, wartość wspomnianego wynagrodzenia w przypadku jednego pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy wyniosła 59.320 zł. Uwzględniając fakt, iż w okresie 12 miesięcy przed postojem przepracował on łącznie 1840 godzin, wynagrodzenie przestojowe w analizowanym przypadku za 10 dni (80 godz.) powinno zostać wyliczone w następujący sposób:

1) podstawa wymiaru wynagrodzenia przestojowego w obowiązującej wartości procentowej: 59.320 zł × 60% = 35.592‬ zł;

2) stawka godzinowa na podstawie liczby godzin przepracowanych w okresie 12 miesięcy: 35.592‬ zł ÷ 1840 godz. = 19,34 zł,

3) finalna kalkulacja wynagrodzenia za przestój: 19,34 zł × 80 godz. = 1.547,20‬ zł.

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *