Tarcza antykryzysowa - Zmiany w zakresie elastycznego czasu pracy i sposobu modyfikowania warunków zatrudnienia

Zmiany w zakresie elastycznego czasu pracy i sposobu modyfikowania warunków zatrudnienia (art. 15zf ustawy antykryzysowej)

Pracodawca, który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FGŚP, FP lub FS do końca trzeciego kwartału 2019 r., może skorzystać z uelastycznienia niektórych przepisów o czasie pracy a także zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż określone w umowach o pracę.

Podstawowym warunkiem skorzystania z ww. rozwiązań jest zanotowanie w następstwie wystąpienia COVID-19 spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego lub
nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Wymogu niezalegania z należnościami publiczno-prawnymi dotyczącymi zatrudnienia nie stosuje się do pracodawcy będącego przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy – Prawo przedsiębiorców (czyli osób fizycznych, prawnych, wspólników spółek cywilnych w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej oraz jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi posiadającymi zdolność prawną) w przypadku, gdy:

zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z ZUS lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FGŚP lub FP powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FGŚP lub FP, wraz z kopią wniosku do ZUS o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.

Ograniczenie odpoczynków dobowych i tygodniowych

Możliwość omawianego ograniczenia dotyczy:

nieprzerwanego odpoczynku dobowego do 8 w miejsce wymaganych w Kodeksie pracy co najmniej 11 godzin) i
nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin (w miejsce wymaganych w Kodeksie pracy co najmniej 35 godzin).

Co istotne, taki skrócony do 8 godzin odpoczynek dobowy (a w rezultacie także i odpoczynek tygodniowy, ponieważ „zawiera w sobie” odpoczynek dobowy) będzie musiał jednak zostać zrównoważony w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni. Zrównoważenie będzie dotyczyło różnicy pomiędzy pierwotnym 11-godzinnym kodeksowym odpoczynkiem, a nowym, skróconym odpoczynkiem 8-godzinnym.

Równoważny system czasu pracy w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym oraz stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż określone w umowach o pracę

Zakład pracy dotknięty skutkami epidemii (i spełniający warunki, o których mowa wyżej) otrzymał ponadto możliwość:

wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin – bez konieczności spełnienia przesłanek do wprowadzenia tego systemu czasu pracy, o których mowa w art. 135 § 1 Kodeksu pracy, w dłuższym okresie rozliczeniowym niż wynikający z art. 135 § 1 Kodeksu pracy, tj. nieprzekraczającym 12 miesięcy (podczas gdy Kodeks pozwala na stosowanie 1-miesięcznego okresu, z możliwością przedłużenia do 12 miesięcy, ale w szczególnym trybie);
stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu – takie rozwiązanie przewiduje art. 23^1ap., ale dotyczyć ono może tylko pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.

Po oba wymienione rozwiązania pracodawca może sięgnąć tylko wtedy, gdy dojdzie do porozumienia, które zawiera się z:

organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ 1 lub 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ 1 lub 2 ww. ustawy z 23 maja 1991 r. – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
zakładową organizacją związkową – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa (w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy).

Kopię ww. porozumienia przekazuje się właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Niestety w sytuacji, gdy nie dojdzie do zawarcia opisanego porozumienia czyli gdy reprezentacja załogi nie wyraża zgody na proponowane przez pracodawcę rozwiązania, wówczas nie jest możliwym ich zastosowanie.