W zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pracodawca ma wiele obowiązków, do których należą m.in.:
- zaznajamianie pracowników z przepisami i zasadami BHP dotyczącymi wykonywanych przez nich prac,
- organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
- wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy,
- dostarczenie pracownikowi nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej oraz informowanie o sposobach posługiwania się tymi środkami.
Zgodnie z art. 2373 § 1 K.p., nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z art. 2373 § 2 K.p. zdanie pierwsze, pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bhp, jego zakres, wymagania dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia uregulowane są w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (zwanym dalej: rozporządzenie).
Wyjątkiem od powyższych przepisów jest sytuacja określona w art. 2373 § 1 K.p. zdanie drugie, zgodnie z którym szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. Jeżeli zatem pracownik kontynuuje pracę u tego samego pracodawcy na tym samym stanowisku, na podstawie nowej umowy o pracę bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej, nie musi odbywać szkolenia wstępnego.
W myśl art. 2373 § 22 K.p., szkolenie okresowe z zakresu BHP nie jest wymagane także w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka, o której mowa w art. 226 pkt 1 K.p. Przepis ten stanowi, że zakład pracy ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko.
Jeszcze innym odstępstwem od konieczności odbycia szkolenia wstępnego jest sytuacja opisana w § 13 ust. 2 rozporządzenia. Dotyczy ona zwolnienia ze szkolenia pracodawcy, który sam wykonuje zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy, przed podjęciem wykonywania tych zadań, jeżeli spełnia on wymagania kwalifikacyjne dla służby bezpieczeństwa i higieny pracy określone w przepisach dotyczących tej służby.
W § 5 rozporządzenia określone są warunki, jakie musi spełniać organizator szkolenia (czyli pracodawca lub firma prowadząca szkolenia). Powinien on w szczególności zapewnić wykładowców i instruktorów posiadających zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia. Musi on również zapewnić programy szkolenia instruktorów w zakresie metod prowadzenia instruktażu – jeżeli prowadzą takie szkolenie.
Zatem odnosząc się do § 10 ust. 2 rozporządzenia, pracodawca może wyznaczyć dowolnego pracownika, który posiada:
- aktualne zaświadczenie o ukończeniu wymaganego na jego stanowisku (wstępnego lub okresowego) szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy,
- odpowiedni zasób wiedzy oraz doświadczenie zawodowe, aby miał co przekazać nowemu pracownikowi, a także
- odpowiednie umiejętności (przygotowanie dydaktyczne do prowadzenia szkolenia), aby potrafił tę wiedzę przekazać.
Udokumentowaniem posiadanej wiedzy będzie doświadczenie zawodowe, a umiejętności – zaświadczenia, dyplomy lub certyfikaty ukończenia odpowiedniego szkolenia, wydawane przez jednostki organizacyjne, o których mowa w § 1a rozporządzenia, prowadzące działalność szkoleniową w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z § 4 ust. 2 rozporządzenia.
Ramowe programy szkolenia wstępnego ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego określone są odpowiednio, w części I i II załącznika nr 1 do rozporządzenia. Na ich podstawie, w myśl § 7 ust. 1 i 2 rozporządzenia, organizator szkolenia opracowuje programy szkolenia dla poszczególnych grup stanowisk, określające szczegółową tematykę, formy realizacji i czas trwania szkolenia, dostosowując je do rodzajów i warunków prac wykonywanych przez uczestników szkolenia. Należy pamiętać, że realizacja programów szkolenia powinna zapewnić spełnienie wymagań określonych w § 3 rozporządzenia, czyli:
- zaznajomienie się z czynnikami środowiska pracy mogącymi powodować zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas pracy oraz z odpowiednimi środkami i działaniami zapobiegawczymi;
- poznanie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy w zakładzie pracy i na określonym stanowisku pracy, a także związanych z pracą obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy;
- nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielenia pomocy osobie, która uległa wypadkowi
Zgodnie z ramowymi programami, czas trwania szkolenia wstępnego ogólnego wynosi minimum 3 godziny, natomiast instruktażu stanowiskowego – minimum 8 godzin, z wyjątkiem osób zatrudnianych na stanowiska administracyjno-biurowe, dla których czas trwania instruktażu stanowiskowego to minimum 2 godziny. Czas trwania szkolenia wstępnego czy instruktażu stanowiskowego nie zależy od wymiaru etatu, w jakim zatrudniany jest pracownik i nie można go „odpowiednio” skrócić dla 1/4 czy 1/8 etatu. To, że pracownik będzie pracował krócej nie oznacza, że w odpowiednio krótszym czasie można przedstawić mu cały zakres szkolenia. Czas szkolenia nie zależy również od tego, czy pracownik ma orzeczony stopień niepełnosprawności, niemniej należy pamiętać o właściwej organizacji szkoleń uwzględniając potrzeby osób szkolonych, w tym m.in. zapewnić odpowiednią liczbę przerw.
Pragnę podkreślić, że określone w rozporządzeniu wymagania są wymaganiami minimalnymi i muszą być bezwzględnie spełniane. Oznacza to, że pracodawca nie może skrócić czasu trwania szkolenia ani zmniejszyć częstości przeprowadzania szkoleń okresowych według własnego uznania. Nie ma jednak przeszkód, aby w trosce o zdrowie i życie pracowników wydłużył on czas trwania szkolenia lub zwiększył jego częstość (np. co 2 lata zamiast co 3 lata), a nawet rozszerzył zakres szkolenia, bowiem to pracodawca, na mocy art. 207 § 1 i 2 KP ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy oraz jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
Należy zauważyć, że podstawą działań pracodawcy powinna być ocena ryzyka przeprowadzona dla poszczególnych stanowisk pracy, uwzględniająca przede wszystkim rodzaj i warunki wykonywania prac na tych stanowiskach (zgodnie z § 15 ust. 3 rozporządzenia), a także przygotowanie zawodowe pracownika, dotychczasowy staż pracy oraz rodzaj pracy i zagrożeń występujących na stanowisku pracy, na którym pracownik ma być zatrudniony lub od rodzaju i zakresu wprowadzonych na stanowisku zmian (na podstawie § 11 ust. 3 i 4 rozporządzenia). Dopiero na tej podstawie można właściwie ustalić czas trwania szkolenia oraz częstość jego powtarzania.
Powyższe znalazło potwierdzenie w odpowiedzi Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii z 23 kwietnia 2021 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Nadmieńmy, że w myśl art. 12e ustawy antykryzysowej, w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii dopuszcza się przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bhp i służby w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego:
- pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym,
- pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych,
- pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa wyżej,
- ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.
W przypadku gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bhp lub bezpieczeństwa i higieny służby przypada w:
- okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub
- w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii,
termin ten wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii.
Pytania i odpowiedzi dotyczące zagadnień z zakresu BHP
W jakich sytuacjach pracodawca zapewnia pracownikom profilaktyczne posiłki i napoje?
Czy i kiedy pracownikowi pracującemu przed monitorem LCD przysługują okulary korygujące wzrok?
Jaka powinna być minimalna powierzchnia i wysokość pomieszczenia pracy?
Jak wygląda kwestia palenia papierosów w zakładach pracy?
Jakie są szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej?
Jakie wymagania powinny spełniać dostarczane pracownikom środki ochrony indywidualnej?
Kiedy i na jakiej podstawie pracodawca powinien wyposażyć pracownika w środki ochrony indywidualnej?
Czy pracodawca może mierzyć temperaturę ciała pracownika w związku z epidemią COVID-19?
Czy pracownik może odmówić pracodawcy pomiaru temperatury ciała?
Jaka temperatura ciała pracownika jest wskazaniem, że mogło dojść do zarażenia wirusem SARS-Cov-2?
W jakich sytuacjach pracodawca zapewnia pracownikom profilaktyczne posiłki i napoje?
Zgodnie z § 3 ust. 1 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28.05.1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. z 1996 r., Nr 60, poz. 279), pracodawca zapewnia posiłki pracownikom wykonującym prace:
1) związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet,
2) związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10oC lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25oC,
3) związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca,
4) pod ziemią.
Natomiast § 4 ust. 1 stanowi, iż pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:
1) w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25oC,
2) w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
3) przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10oC lub powyżej 25oC,
4) przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
5) na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28oC.
Czy obcokrajowiec skierowany do pracy w Polsce powinien mieć ważne badania lekarskie i ukończone szkolenie bhp?
Pracodawca mający siedzibę za granicą, który deleguje swoich pracowników do pracy na terenie Polski, ma obowiązek zapewnić tym pracownikom warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z Kodeksu pracy oraz innych polskich przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników – w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
W praktyce zatem każde przedsiębiorstwo zagraniczne, delegujące swój personel do świadczenia pracy w Polsce, związane jest standardami ochronnymi wprowadzonymi przez polskie prawo pracy. Nie ma przy tym znaczenia, w jakim kraju podmiot delegujący pracowników ma swoją siedzibę i czy w Polsce utworzył on swoją filię, oddział itp.
Należy zatem stwierdzić, że badania lekarskie oraz szkolenia z zakresu bhp tych pracowników powinny obejmować co najmniej taki zakres jaki wynika z prawa polskiego. Jeżeli zakres ten jest węższy to konieczne jest przeprowadzenie szkoleń i badań wg prawa polskiego.
Co ile lat pracownik zatrudniony na stanowisku kasjer – sprzedawca musi przechodzić szkolenie okresowe bhp?
Zasady przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników określa rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2004 r. Nr 180, poz.1860, ze zm.).
Zgodnie z § 15 ust. 1 rozporządzenia szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w formie instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na stanowiskach, na których są wykonywane prace szczególnie niebezpieczne, nie rzadziej niż raz w roku.
Należy zatem stwierdzić, że szkolenie okresowe osoby zatrudnionej na stanowisku kasjer – sprzedawca powinno być przeprowadzane nie rzadziej, niż raz na trzy lata.
Czy pracownik zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej musi odbyć badania lekarskie i szkolenie bhp?
Zgodnie z art. 304 § 1 Kodeksu Pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.
Należy wskazać, że przepisy nie rozstrzygają, w jaki sposób ten obowiązek ma być zrealizowany.
Jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp.
Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 Kodeksu Pracy obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom lekarskim.
Osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę mają obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp na równi z pracownikami – w zakresie ustalonym przez pracodawcę. Nie ma natomiast podstaw do traktowania osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę tak jak pracowników. W tym nie ma obowiązku kierowania ich na badania lekarskie i organizowania szkoleń bhp.
Pamiętać należy jednak, że w niektórych sytuacjach realizacja obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powinna być zrealizowana właśnie przez odpowiednie przeszkolenie pracownika w zakresie bhp i wykonanie badań lekarskich przed dopuszczeniem go do pracy. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oznaczać będzie wówczas zapoznanie pracownika m.in. z oceną ryzyka zawodowego związanego z pracą na określonym stanowisku.
Umowa łącząca strony umowy może określać wszystkie kwestie dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli bowiem obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie będzie zrealizowany właściwie, to podmiotem odpowiedzialnym będzie pracodawca.
Czy za badania lekarskie (wstępne, okresowe, kontrolne) płaci pracownik czy koszty tych badań pokrywa pracodawca?
Zgodnie z art. 229 § 6 Kodeksu pracy, profilaktyczne badania lekarskie (wstępne, okresowe i kontrolne) przeprowadzane są na koszt pracodawcy.
Badania te przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.
Mówi o tym § 4 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.
Czy pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, należy się odzież i obuwie robocze, ewentualnie ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego?
Zgodnie z art. 2377 § 1 Kodeksu Pracy, pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Ponadto zgodnie z art. 2377 § 4 Kodeksu Pracy, pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.
Należy wskazać, że pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego za czas faktycznie przepracowany.
W świetle powyższego, obowiązek dostarczenia przez pracodawcę pracownikowi odzieży i obuwia roboczego związany jest ściśle ze środowiskiem pracy. Pracownik nie wykonujący pracy (np. przebywający na długotrwałym zwolnieniu lekarskim) nie używa odzieży i obuwia roboczego, bo nie świadczy pracy, a zatem pracodawca w takiej sytuacji nie ma obowiązku przydzielania pracownikom tych środków oraz wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego.
Czy w sytuacji kiedy w firmie jest prowadzony remont pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, pracodawca musi zapewnić możliwość korzystania z toalety?
Zgodnie z § 111 ust. 1 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom pomieszczenia i urządzenia higienicznosanitarne, których rodzaj, ilość i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana.
Wymagania dla pomieszczeń i urządzeń higienicznosanitarnych określa załącznik nr 3 do tego rozporządzenia.
Natomiast zgodnie z § 25 ust. 1 Rozdziału 4 określonego w Załączniku Nr 3 cyt. wyżej rozporządzenia, ustępy powinny być zlokalizowane w odległości nie większej niż 75 m od stanowiska pracy. Odległość ta może być większa jedynie dla pracowników pracujących stale na otwartej przestrzeni, lecz nie powinna przekraczać 125 m od najdalszego stanowiska pracy.
Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom możliwości korzystania z toalet zgodnie z w/w wymogami. Natomiast w przypadku prowadzonych w miejscu pracy remontów, pracodawca ma obowiązek takiego zorganizowania pracownikom warunków higieniczno – sanitarnych, aby mogli on w pełni korzystać z przysługujących im praw, w tym również mieli zapewnioną możliwość korzystania z toalety.
Czy i kiedy pracownikowi pracującemu przed monitorem LCD przysługują okulary korygujące wzrok?
Monitor ekranowy w rozumieniu § 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. z 1998 r. Nr 148, poz. 973) jest to urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu. Podział monitorów na tradycyjne i LCD jest natomiast podziałem uwzględniającym metodę uzyskiwania obrazu. Zatem przepisy rozporządzenia dotyczą również stanowisk pracy wyposażonych w monitory LCD.
Z § 2 pkt 4 rozporządzenia wynika, że przepisy rozporządzenia stosuje się do pracowników użytkujących w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Należy zatem stwierdzić, że okulary korygujące wzrok będą przysługiwały pracownikowi, który po pierwsze jest zatrudniony w wymiarze przekraczającym połowę całego etatu (z reguły cały etat to 8 godzin dziennie). Po drugie pracownik powinien przynajmniej w takim rozmiarze (z reguły przez więcej niż 4 godziny dziennie) użytkować komputer.
Przepisy nie określają sposobu, w jaki pracodawca powinien dokumentować czas użytkowania komputera. W przypadku kontroli inspektor pracy może natomiast używać wszystkich środków dowodowych którymi dysponuje na podstawie ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U z 2017 r. poz. 786, ze zm.), oraz Kodeksu postępowania administracyjnego (np. przesłuchać świadków lub strony) w celu ustalenia rzeczywistego czasu użytkowania komputera przez pracownika.
Czy pracodawca powinien zapewnić apteczki w zakładzie pracy? Jeżeli tak, to jakie są szczegółowe zasady rozmieszczenia apteczek?
Zgodnie z § 44 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom sprawnie funkcjonujący system pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środki do udzielania pierwszej pomocy.
W szczególności pracodawca powinien zapewnić:
1) punkty pierwszej pomocy w wydziałach (oddziałach), w których wykonywane są prace powodujące duże ryzyko wypadku lub związane z wydzielaniem się par, gazów albo pyłów substancji sklasyfikowanych jako niebezpieczne ze względu na ostre działanie toksyczne;
2) apteczki w poszczególnych wydziałach (oddziałach) zakładu pracy.
Ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy i apteczek powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, z uwzględnieniem rodzajów i nasilenia występujących zagrożeń (§ 44 ust. 2). Obsługa punktów i apteczek, o których mowa w ust. 1, na każdej zmianie powinna być powierzana wyznaczonym pracownikom, przeszkolonym w udzielaniu pierwszej pomocy (§ 44 ust. 3). W punktach pierwszej pomocy i przy apteczkach, w widocznych miejscach, powinny być wywieszone instrukcje o udzielaniu pierwszej pomocy w razie wypadku oraz wykazy pracowników, o których mowa w ust. 3 (§ 44 ust. 4). Punkty pierwszej pomocy i miejsca usytuowania apteczek powinny być odpowiednio oznakowane, zgodnie z Polską Normą, oraz łatwo dostępne (§ 44 ust. 5).
Jeżeli pracodawca nie zapewni odpowiednich środków to inspektor pracy po przeprowadzeniu kontroli ma prawo nakazać zapewnienie odpowiednich środków pierwszej pomocy. Ponadto osoba odpowiedzialna za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy lub osoba kierująca pracownikami, lub innymi osobami fizycznymi ponosi odpowiedzialność wykroczeniową zgodnie art. 283 § 1 Kodeksu pracy.
Jaka powinna być minimalna powierzchnia i wysokość pomieszczenia pracy?
Zgodnie z § 19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. 2003 r. Nr 169, poz.1650, ze zm.), powierzchnia i wysokość pomieszczeń pracy powinny zapewniać spełnienie wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy, stosowanych technologii oraz czasu przebywania pracowników w tych pomieszczeniach. Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniach stałej pracy powinno przypadać co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia oraz co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi (niezajętej przez urządzenia techniczne, sprzęt itp.).
Natomiast kwestie wysokości pomieszczenia reguluje § 20 ust. 1 cytowanego wyżej rozporządzenia, zgodnie z którym: wysokość pomieszczenia stałej pracy nie może być mniejsza niż:
1) 3 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia;
2) 3,3 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.
Wysokość w/w pomieszczeń może być obniżona w przypadku zastosowania klimatyzacji – pod warunkiem uzyskania zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego.
Wysokość pomieszczenia określona w ust. 1 pkt. 1 może być zmniejszona do:
1) 2,5 m w świetle:
a) jeżeli w pomieszczeniu zatrudnionych jest nie więcej niż 4 pracowników, a na każdego z nich przypada co najmniej po 15 m3wolnej objętości pomieszczenia lub
b) w pomieszczeniu usługowym lub produkcyjnym drobnej wytwórczości mieszczącym się w budynku mieszkalnym, jeżeli przy wykonywanych pracach nie występują pyły lub substancje szkodliwe dla zdrowia, hałas nie przekracza dopuszczalnych wartości poziomu dźwięku w budynkach mieszkalnych, określonych w Polskich Normach, a na jednego pracownika przypada co najmniej 15 m3wolnej objętości pomieszczenia;
2) 2,2 m w świetle – w dyżurce, portierni, kantorze, kiosku ulicznym, dworcowym i innym oraz w pomieszczeniu usytuowanym na antresoli otwartej do większego pomieszczenia.
Z kolei wysokość pomieszczenia czasowej pracy nie może być mniejsza niż:
1) 2,2 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia;
2) 2,5 m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu prowadzone są prace powodujące występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.
W pomieszczeniu o stropie pochyłym w/w wymagania stosuje się do średniej wysokości pomieszczenia, przy czym w najniższym miejscu wysokość pomieszczenia nie może być mniejsza w świetle niż 1,9 m (licząc od poziomu podłogi do najniżej położonej części konstrukcyjnej sufitu), o czym stanowi § 20 ust. 5 omawianego rozporządzenia.
Jak wygląda kwestia palenia papierosów w zakładach pracy?
W dniu 14.05.2010 r. ogłoszona została ustawa z dnia 8.04.2010 r. o zmianie ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych. Przedmiotowa zmiana weszła w życie z dniem 15.11.2010 r.
Zabrania ona między innymi palenia wyrobów tytoniowych w pomieszczeniach zakładów pracy i zobowiązuje właściciela lub zarządzającego obiektem do umieszczenia w widocznym miejscu odpowiedniego oznaczenia słownego i graficznego informującego o zakazie palenia wyrobów tytoniowych.
Z ustawy wynikają przepisy karne między innymi za:
- nie umieszczanie informacji o zakazie palenia tytoniu – kara grzywny do 2000 zł.,
- palenie wyrobów tytoniowych w miejscach objętych zakazem – grzywna do 500 zł.
Zgodnie z nowelizacją ustawy właściciel lub zarządzający obiektem nie ma obowiązku wyznaczenia palarni. Właściciel lub zarządzający obiektem może wyznaczyć palarnię w pomieszczeniach zakładu pracy.
Aktualnie przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zapewnienia pomieszczenia palarni w zakładzie pracy.
Jakie są szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej?
Szczegółowe zasady stosowania środków ochrony indywidualnej reguluje załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zgodnie z § 2 tego załącznika pracodawca dokonując doboru środków powinien pamiętać by:
– były one odpowiednie do istniejącego zagrożenia i nie powodowały same z siebie zwiększonego zagrożenia,
– odpowiadały warunkom panującym na stanowisku pracy,
– uwzględniały wymagania ergonomii oraz stan zdrowia pracownika,
– były odpowiednio dopasowane do użytkownika po niezbędnym wyregulowaniu.
W przypadku występowania więcej niż jednego zagrożenia i konieczności jednoczesnego stosowania kilku środków ochrony indywidualnej – środki te muszą być tak skonstruowane, aby istniała możliwość ich dopasowania bez zmniejszenia właściwości ochronnych poszczególnych elementów (§ 3).
Środki ochrony indywidualnej powinny być przeznaczone do osobistego użytku. W wyjątkowych przypadkach środek ochrony indywidualnej może być używany przez więcej niż jedną osobę, o ile zastosowano działania wykluczające niepożądany wpływ takiego użytkowania na zdrowie lub higienę użytkowników (§ 5).
Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane zgodnie ze swoim przeznaczeniem określonym w instrukcji udostępnionej pracownikowi. Ponadto pracodawca powinien sprawdzić, czy instrukcja jest zrozumiała dla pracownika i jeśli jest taka potrzeba zorganizować pokazy używania przydzielonych pracownikowi środków (§ 6).
Jakie wymagania powinny spełniać dostarczane pracownikom środki ochrony indywidualnej?
Zgodnie z art. 2376 § 3 Kodeksu pracy pracodawca może dostarczyć pracownikowi jedynie środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności. Zostały one określone w ustawie z dnia 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności oraz w wydanym na jej podstawie rozporządzeniu Ministra Gospodarki z dnia 21 grudnia 2005 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej, implementującym dyrektywę 89/686/EWG. Potwierdzeniem spełnienia ww. wymagań jest oznakowanie środków ochrony indywidualnej znakiem CE.
Ponadto, co wynika z art. 2379 § 2 Kodeksu pracy stosowane przez pracowników środki ochrony indywidualnej powinny posiadać właściwości ochronne i użytkowe. Jeżeli środki ochrony indywidualnej utraciły swoją funkcję ochronną, ponieważ upłynął termin ich przydatności do użycia lub uległy uszkodzeniu, pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie wyposażyć pracowników w środki spełniające tę funkcję.
Kiedy i na jakiej podstawie pracodawca powinien wyposażyć pracownika w środki ochrony indywidualnej?
Zgodnie z art. 2376 § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, jeżeli są niezbędne do zabezpieczenia przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy.
Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub nie można ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej albo odpowiedniej organizacji pracy.
Obowiązek ustalenia rodzaju środków ochrony indywidualnej, których stosowanie na danym stanowisku pracy jest niezbędne ciąży na pracodawcy (art. 2378§ 1 kp).
Stosownych ustaleń w tym zakresie pracodawca dokonuje po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami. W myśl art. 1041 § 1 pkt 1 kp, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie jest objęty postanowieniami układu zbiorowego, zapisy dotyczące zasad wyposażenia w środki ochrony indywidualnej powinny znaleźć się w regulaminie pracy. W mniejszych zakładach (poniżej 20 pracowników) przepisy nie regulują formy ich dokumentowania. Mogą to być np. tabele przydziału środków ochrony indywidualnej opracowane i obowiązujące w danym zakładzie.
Przy ustalaniu rodzajów środków ochrony indywidualnej niezbędnych przy wykonywaniu określonych prac, pomocne powinny być wskazania zawarte w tabelach załącznika nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Czy pracodawca może mierzyć temperaturę ciała pracownika w związku z epidemią COVID-19?
Tak, jednak jest to możliwe w dwóch przypadkach:
- po uzyskaniu zgody pracownika na taki pomiar,
- w przypadku skierowania do pracodawcy przez Głównego Inspektora Sanitarnego lub działającego z jego upoważnienia państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego decyzji nakładającej obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych w związku z zapobieganiem oraz zwalczaniem zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, tj. decyzji dotyczącej pomiaru temperatury ciała pracowników.
Należy zauważyć, że pracodawca zobowiązany jest zawsze zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy – również w czasie stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego. Pracownik ma natomiast obowiązek współdziałania z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Podjęcie przez pracodawcę takiego profilaktycznego działania, jak pomiar temperatury ciała pracownika, może mieć znaczenie dla przeciwdziałania COVID-19, szczególnie w czasie trwania epidemii.
Jednocześnie Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej wskazało, że pracodawca powinien uzyskać zgodę zainteresowanego pracownika na dokonanie pomiaru temperatury ciała.
Na jakiej podstawie Państwowa Inspekcja Sanitarna może zobowiązać pracodawcę do pomiaru temperatury ciała pracownikom?
Obowiązki w zakresie podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych mogą zostać nałożone na pracodawców przez inspektorów sanitarnych, na mocy przepisów ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Zapis w powyższym zakresie wprowadzono w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
W myśl przepisów ww. ustawy o Państwowej Inspekcji Sanitarnej Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia inny organ Państwowej Inspekcji Sanitarnej może wydawać pracodawcom:
- decyzje nakładające obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych oraz żądać od nich informacji w tym zakresie,
- zalecenia i wytyczne określające sposób postępowania w trakcie realizacji zadań
– w przypadku stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii albo w razie niebezpieczeństwa szerzenia się zakażenia lub choroby zakaźnej, które może stanowić zagrożenie dla zdrowia publicznego, w szczególności wystąpienia choroby szczególnie niebezpiecznej lub wysoce zakaźnej, o których mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.
Osoby przebywające na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej są obowiązane do stosowania się do zaleceń i wytycznych organów Państwowej Inspekcji Sanitarnej.
Czy pracownik może odmówić pracodawcy pomiaru temperatury ciała?
Tak, jeżeli pomiar temperatury nie wynika z decyzji Głównego Inspektora Sanitarnego lub działającego z jego upoważnienia innego organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej nakładającej na pracodawcę obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych w związku z zapobieganiem oraz zwalczaniem zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, dotyczącej pomiaru temperatury ciała pracowników.
W innym przypadku, bez zgody pracującego, pracodawca nie może dokonywać pomiaru temperatury jego ciała. Nie umożliwiają bowiem takiego działania przepisy ustawy Kodeks pracy, jak również przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz przepisów wykonawczych. Pracownik może więc odmówić takiego badania.
Jaka temperatura ciała pracownika jest wskazaniem, że mogło dojść do zarażenia wirusem SARS-Cov-2?
Przepisy nie określają konkretnej temperatury ciała wskazującej na zarażenie wirusem Sars-Cov-2. Podwyższona temperatura ciała (powyżej 38 stopni C) może wskazywać na infekcję w organizmie pracownika. Nie określa ona jednak konkretnie zachorowania na COVID-19. Sam wzrost temperatury ciała, jako objaw izolowany, nie powinien być traktowany jako dowód na zakażenie wirusem SARS-CoV-2, na co wskazało Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.
Odrębną kwestią pozostaje prawidłowość i miarodajność wykonywanych pomiarów temperatury ciała oraz właściwości użytych w tym celu urządzeń.
Czy pomiar temperatury ciała pracownika narusza przepisy w zakresie ochrony danych osobowych (RODO)?
Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych w dniu 12 marca 2020 roku wydał oświadczenie w sprawie koronawirusa, odnoszące się do przetwarzania danych dotyczących zdrowia na skutek działań zapobiegających rozprzestrzenianiu się patogenu Sars-Cov-2. Poinformował, że przepisy szczególne, w tym przede wszystkim zawarte w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. specustawie) nie stoją w sprzeczności z zasadami przetwarzania danych i nie naruszają RODO. Jednocześnie Prezes UODO stwierdził, że wskazane przepisy dają narzędzia do podejmowania przez pracodawców określonych działań, które wynikają zarówno z decyzji Głównego Inspektora Sanitarnego, jak i Prezesa Rady Ministrów. Podejście to nie odnosi się do działań pracodawcy nie wynikających ze wskazanych wyżej decyzji.
Prezes UODO, w swoim oświadczeniu, zaznaczył również, że wszelkie problemy związane ze zwalczaniem i zapobieganiem rozprzestrzeniania się koronawirusa powinny być w pierwszej kolejności zgłaszane do Głównego Inspektora Sanitarnego.
Stanowisko Prezesa UODO w powyższej sprawie znajduje się pod linkiem: https://uodo.gov.pl/pl/138/1456
Źródło: www.pip.gov.pl
