Dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastka) nie jest świadczeniem powszechnym. Pracownik otrzymuje je jedynie wówczas, gdy takie prawo nadają mu:

ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (zwanej dalej ustawą z 12 grudnia 1997 r.), bądź

umowa o pracę lub przepisy wewnątrzzakładowe takie jak np. układ zbiorowy pracy albo regulamin wynagradzania – w przypadku pracodawców prywatnych.

Ustalanie prawa i wysokości trzynastki przysparza nierzadko sporo problemów. W ich przezwyciężenie z pewnością pomoże niniejsze opracowanie i przygotowany przez redakcję SerwisKadrowego.pl kalkulator.

Zgodnie z art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r.:

pracownik nabywa prawo do omawianego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego;

pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, jest uprawniony do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy (w związku z tym, że przepisy nie wymagają, aby 6-miesięczny staż pracy pracownika miał charakter ciągły – może mieć charakter przerywany – przyjmuje się, że w takim przypadku do jego obliczania miesiąc powinien być liczony jako 30 dni na mocy art. 114 K.c. – z tego powodu, wspomniane 6 miesięcy, powinniśmy rozumieć jako 180 dni czy 6 m-cy x 30 dni).

Książka dla kadr i płac "Mistrz Kadr i Płac" najnowsze wydanie na 2024 rok to ponad 1080 stron eksperckiej i praktycznej wiedzy kadrowo-płacowej opisanej zrozumiałym językiem z roczną aktualizacją!

SPRAWDŹ - Mistrz Kadr i Płac - książka z roczną aktualizacją!

W orzecznictwie SN prezentowany jest pogląd w myśl którego, przy ustalaniu uprawnienia do trzynastki istotny jest okres efektywnego świadczenia pracy, a nie pozostawanie w stosunku pracy. Podkreślono to m.in. w:

uchwale z 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/03,
uchwale z 7 lipca 2011 r., sygn. akt III PZP 3/11,
wyroku z 18 października 2011 r., sygn. akt I PK 263/10.

W konsekwencji przyjmuje się, że przykładowo okresy pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz opiekuńczego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego u danego pracodawcy w roku kalendarzowym.

Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach:

1) nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);

2) zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące;

3) powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;

4) rozwiązania stosunku pracy w związku z:

a) przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,
b) przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,
c) likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
d) likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;

5) podjęcia zatrudnienia:

a) w wyniku przeniesienia służbowego,
b) na podstawie powołania lub wyboru,
c) w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
d) w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
e) po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;

6) korzystania z urlopu wychowawczego, z urlopu macierzyńskiego, z urlopu rodzicielskiego, z urlopu ojcowskiego, z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, z urlopu dla poratowania zdrowia,

7) korzystania przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego

8) wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Na mocy art. 3 ustawy z 12 grudnia 1997 r., pracownik traci prawo do wynagrodzenia rocznego w przypadkach:

nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni,
stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
nałożenia kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Sposób obliczania dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Aby skalkulować „trzynaste wynagrodzenie” należy:

Krok 1. Ustalić właściwą podstawę uwzględniając w niej:

wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Krok 2. Pomnożyć otrzymaną podstawę przez stopę procentową wynoszącą 8,5%.

Przy naliczaniu dodatkowego wynagrodzenia rocznego często pojawiają się dwie wątpliwości, czy wliczać do jego podstawy:

dodatek stażowy wypłacany za okresy pobierania świadczeń chorobowych oraz
dodatek specjalny przyznawany w „budżetówce”?

W pierwszej kwestii, zdania są podzielone. Część ekspertów uważa, że kwota dodatku stażowego przypadającą na okres, za który wypłacany jest np. zasiłek z ubezpieczenia społecznego nie powinien powiększać bazy obliczeniowej trzynastki. Argumentują to głównie tym, że dodatkowa roczna pensja zasadniczo powinna być kalkulowana jedynie od wynagrodzenia za czas przepracowany.

Inny pogląd na wspomnianą sprawę przez długi czas prezentował Departament Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej, który w stanowisku z 20 stycznia 2010 r., podkreślił, iż: „(…) dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które otrzymuje wynagrodzenie (np. z powodu choroby, zwolnień od pracy na podstawie przepisów art. 37 i 188 K.p., rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy…) jak i za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego – powinien być w całości uwzględniony w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego (…).”.

W 2021 r. resort pracy zmienił jednak zdanie w powyższej kwestii, wyjaśniając w odpowiedzi na zapytanie redakcji Dziennik Gazeta Prawna, że:

Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r. (sygn. akt III PZP 7/03) orzekł, że przy ustalaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie uwzględnia się wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w okresie nieobecności w pracy z powodu choroby. W uzasadnieniu SN podkreślił, że czas przepracowany w danym roku kalendarzowym powinien mieć wpływ na wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego w kontekście jego wymiaru (proporcjonalnego do przepracowanego czasu w roku kalendarzowym), jak również w kontekście podstawy jego ustalenia (poprzez uwzględnienie zasadniczo wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną);

w świetle powyższych przepisów, a także biorąc pod uwagę stanowisko SN, przy ustalaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie uwzględnia się m.in. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego itp. W konsekwencji – w opinii resortu – dodatek za wieloletnią pracę wypłacony za okres choroby nie powinien być wliczany do podstawy ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego;

powyższe stanowisko podziela Państwowa Inspekcja Pracy.

Jeśli chodzi o zagadnienie dotyczące uwzględniania bądź nie w podstawie trzynastki dodatków specjalnych, to należy zauważyć przede wszystkim, że dodatek specjalny przysługuje pracownikom samorządowym z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań (art. 36 ust. 5 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych). Ponadto, nie można mówić o jednorazowości ani nieperiodyczności danego składnika płacowego w przypadku, gdy wypłacany jest np. kilka razy w roku, w pewnych odstępach czasowych – znajduje to potwierdzenie w wyroku SN z 22 września 2000 r. (sygn. akt I PKN 33/00, OSNP 2002/8/182), w którym wyjaśniono: „(…) To jednakże, że wypłaty z określonego tytułu dokonywane są za różne okresy (o zróżnicowanej długości) nie oznacza jeszcze, że nie mają one charakteru periodycznego, jeżeli są dokonywane co pewien czas. Periodyczność wypłat nie może bowiem być utożsamiana z ich regularnością, czy też z zasadą tożsamości okresów, za które się one należą, polega bowiem ona na tym, iż wypłaty dokonywane są co pewien czas za wykonywanie pewnego typu zadań, przy czym nie muszą one mieć charakteru regularnego, a okresy (ich długość), za które się je wypłaca, mogą być zróżnicowane. Premia, która wypłacana jest co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości, jest świadczeniem periodycznym i nie ma do niej zastosowania wyłączenie przewidziane w § 6 pkt 1 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. (…)”.

A zatem za zasadną powinniśmy uznawać tezę, że dodatek specjalny powinien być pomijany przy wyznaczaniu podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego, o ile spełnione są dwie przesłanki:

składnik musi być jednorazowy lub nieperiodyczny oraz
wypłacony za spełnienie określonego zadania lub za określone osiągnięcie (por. uchwała Regionalnej Izby Obrachunkowej w Opolu z 17 października 2017 r., znak 22/14/2017).

Kalkulator do wyliczania kwoty dodatkowego wynagrodzenia rocznego (trzynastki)

Przy wyznaczaniu podstawy i finalnej wysokości trzynastki polecamy korzystać z wyjątkowego kalkulatora, który krok po kroku przeprowadzi przez proces kalkulacji:

🧮 Kalkulator Online – Kalkulator – Jak obliczać dodatkowe wynagrodzenie roczne (trzynastkę)
Jak obliczać dodatkowe wynagrodzenie roczne (trzynastkę)
➪ Kliknij i Sprawdź