Minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 lipca 2023 r. i jego wpływ na rozliczenia

Najnowsze zmiany przepisów na 2023 roku w kadrach i płacach

W 2023 r. przewidziano dwukrotną podwyżkę płacy minimalnej: od 1 stycznia do poziomu 3490 zł, a od 1 lipca do kwoty 3600 zł. Przesądza o tym rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 13 września 2022 roku w sprawie  wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. (Dz.U. z 2022 r. poz. 1952).

Poziom minimalnego wynagrodzenia wpływa m.in. na kwoty wolne od potrąceń oraz wysokość wielu świadczeń wypłacanych w ramach stosunku pracy, takich jak choćby dodatki za pracę nocną czy niektóre odszkodowania i odprawy.

Pod opisem skutków podniesienia od lipca ustawowego minimum płacowego znajdziecie wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2023.

🎯 Kadry i Płace Książka 2024 - 📖 prostym, zrozumiałym językiem opisuje między innymi takie zagadnienia jak: , aktualizowane na bieżąco przez 365 dni od dnia zakupu.

KLIKNIJ i SPRAWDŹ - Mistrz Kadr i Płac - Książka z aktualizacją przez 365 dni

 

Pamiętajmy, że w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin, wysokość ustawowej płacy minimalnej wyznaczamy w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu.

 

Wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązująca w 2023 r.:

Wymiar etatu Płaca minimalna brutto w okresie od stycznia do czerwca 2023 r. Płaca minimalna brutto w okresie od lipca do grudnia 2023 r.
cały etat 3.490,00 zł  3.600,00 zł
3/4 etatu 2.617,50 zł 2.700,00 zł
1/2 etatu 1.745,00 zł  1.800,00 zł
1/3 etatu 1.163,33 zł 1.200,00 zł
1/4 etatu 872,50 zł 900,00 zł

 

Minimalne stawki za godzinę pracy osób zatrudnionych na umowę o pracę w podstawowym systemie czasu pracy w okresie od lipca do grudnia 2023 r.

 

Miesiąc Nominalny wymiar czasu pracy Minimalna stawka godzinowa przy pełnym etacie (2023 r.)
Lipiec 168 3600 zł : 168 godz. = 21,43 zł
Sierpień 176 3600 zł : 176 godz. = 20,46* zł
Wrzesień 168 3600 zł : 168 godz. = 21,43 zł
Październik 176 3600 zł : 176 godz. = 20,46* zł
Listopad 160 3600 zł : 160 godz. = 22,50 zł
Grudzień 152 3600 zł : 152 godz. = 23,69* zł

* kwoty zaokrąglone o 1 grosz w górę, by po przemnożeniu przez nominalny wymiar czasu z danego miesiąca uzyskać kwotę nie niższą niż 3.600 zł brutto.

 

Minimalna stawka godzinowa przy umowach zlecenia w 2023 r.

Od początku 2017 r. w stosunku do umów zlecenia i umów o świadczenie usług (z pewnymi wyjątkami wynikającymi z art. 1 i 8d stawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę) wprowadzono minimalną stawkę godzinową, której poziom jest ściśle skorelowany z wysokością ustalanego corocznie ustawowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikom.

Omawiana minimalna stawka godzinowa w okresach od stycznia do czerwca i od lipca do grudnia 2023 r. wynosi odpowiednio: 22,80 zł oraz 23,50 zł

W przypadku gdy zapłata za pracę nie gwarantuje minimalnej stawki godzinowej, zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem przewidzianej ustawowo stawki.

 

Dodatki za pracę w porze nocnej w miesiącach od lipca do grudnia 2023 r.

Za każdą godzinę wykonywania obowiązków pracowniczych w porze nocnej zatrudnionemu należy się dodatkowe wynagrodzenie wynoszące 20% stawki godzinowej wynikającej z gwarantowanego wynagrodzenia minimalnego.

Poniżej minimalna wysokość dodatków „nocnych” z okresu  od lipca do grudnia 2023 r.:

Miesiąc Sposób wyliczenia dodatku za pracę w nocy Kwota dodatku brutto w 2023 r.
Lipiec (3600 zł : 168 godz.) x 20% 4,29 zł
Sierpień (3600 zł : 176 godz.) x 20% 4,09 zł
Wrzesień (3600 zł : 168 godz.) x 20% 4,29 zł
Październik (3600 zł : 176 godz.) x 20% 4,09 zł
Listopad (3600 zł : 160 godz.) x 20% 4,50 zł
Grudzień (3600 zł : 152 godz.) x 20% 4,74 zł

 

Wysokość kwot wolnych od potrąceń od lipca do grudnia 2023 r.

O wysokości kwoty wolnej od potrąceń realizowanych z pensji pracowniczej w aktualnym stanie prawnym decydują:

• poziom ustawowej płacy minimalnej,

• wymiar czasu pracy pracownika wskazany w umowie o pracę,

• rodzaj dokonywanego z płacy potrącenia,

• wysokość wpłat dokonywanych na PPK,

• wskaźniki podatkowe takie jak zryczałtowane koszty uzyskania przychodu oraz kwota zmniejszająca miesięczne zaliczki na podatek, stosowana tylko wówczas, gdy pracownik złoży formularz PIT-2 oraz

• fakt, czy zatrudniony objęty jest „zerowym PIT”.

Przykładowo przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz dobrowolnych potrąceniach na rzecz pracodawcy w przypadku pracownika pełnoetatowego (uprawnionego do KUP w wysokości 250 zł i 1/12 kwoty zmniejszającej podatek) kwota wolna od potrąceń w okresie od lipca do grudnia 2023 r. wynosi 2.783,86 zł.

Wysokość kwot wolnych zamieściliśmy w artykule: Kwoty wolne od potrąceń w 2023 r.

 

Najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych (zasiłku i wynagrodzenia za czas choroby oraz zasiłku wypadkowego, opiekuńczego i macierzyńskiego w okresie od lipca do grudnia 2023 r.

Wymiar
czasu pracy
Najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych w zależności od wymiaru etatu
cały etat 3.106,44

(3600 zł – 13,71% x 3600 zł)

3/4 etatu 2.329,83

(2700 zł – 13,71% x 2700 zł)

1/2 etatu 1.553,22

(1800 zł – 13,71% x 1800 zł)

1/3 etatu 1.035,48

(1200 zł – 13,71% x 1200 zł)

1/4 etatu 776,61

(900 zł – 13,71% x 900 zł)

 

Odszkodowania i odprawy w 2023 r.

Wyższa płaca minimalna przekłada się również na wyższe niektóre odszkodowania i odprawy. 

 

Odszkodowanie za mobbing i naruszenie zasady równego traktowania

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż ustawowa płaca minimalna. Do takiego samego świadczenia uprawniony jest podwładny, który został pokrzywdzony wskutek tego, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. A zatem kwota ww. należności w okresach od stycznia do czerwca i od lipca do grudnia 2023 r. nie może być niższa niż odpowiednio 3.490 zł oraz 3.600 zł.

 

Odprawa za zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy

Efektem podwyższenia minimalnego wynagrodzenia, jest ponadto podniesienie górnego limitu odprawy przysługującej na mocy przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawcy objęci przepisami przywołanego aktu prawnego, zwalniający pracowników z przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu pracy, są zobowiązani do wypłacenia zwalnianym odpraw, których wysokość zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:

  • jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  • dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
  • trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 

Wysokość omawianej odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2022 r. kwoty 45.150 zł (3.010 zł x 15), zaś w okresach od stycznia do czerwca i od lipca do grudnia 2023 r. odpowiednio 52.350 zł (3.490 zł x 15) oraz 54.000 zł (3.600 zł x 15).

Wynagrodzenie przestojowe w 2023 r.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, należy się tzw. wynagrodzenie przestojowe, które dla pracownika pełnoetatowego w 2023 r. musi wynosić za miesiąc co najmniej: 3.490 zł w okresie od stycznia do czerwca i 3.600 zł od lipca do grudnia.

 

Przeliczenie podstawy urlopowej i ekwiwalentowej

Podniesienie stawki płacy minimalnej nierzadko wymusza przeliczenie podstawy wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Kalkulując te świadczenia, należy wszakże pamiętać o § 10 rozporządzenia urlopowego. Przepis ten stanowi, że zmiana wysokości danego składnika, likwidacja bądź wprowadzenie nowego składnika w okresie, z którego ustala się podstawę urlopową, wprowadzone przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego (lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu), wymuszają uwzględnienia tego typu modyfikacji poprzez ponowne wyznaczenie omawianej podstawy. To samo tyczy się bazy obliczeniowej ekwiwalentu urlopowego.

A zatem w razie gdy, do podstawy ww. świadczeń wchodzą składniki kalkulowane z płacy minimalnej obowiązującej przed zmianą (np. dodatki nocne lub za pracę ponadnormatywną), wówczas po podniesieniu minimum płacowego pojawia się konieczność przeliczenia podstawy.

Nawet jeśli różnice z przeliczeń będą nieznaczące, nie wolno ich zaniechiwać, gdyż byłoby to działaniem na niekorzyść pracowników.

 

 

Wskaźniki / parametry kadrowo-płacowe na 2023 r. (kalkulator)

 

Artykuły z obszaru kadr i płac oraz zmian w prawie pracy napisane zrozumiałym językiem ▼

Skomentuj artykuł