Odbiór nadgodzin i jego wpływ na wynagrodzenie pracownika

Wypracowane przez pracownika nadgodziny muszą być zrekompensowane czasem wolnym albo stosownym dodatkiem do wynagrodzenia. 

Niezależnie od wyboru formy rekompensaty, za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi zawsze przysługuje normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin.

Praca w wolną sobotę bez prawa wyboru rekompensaty

Prawa wyboru co do formy rekompensaty ustawodawca nie przewidział w przypadku pracy świadczonej w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. w sobotę, gdy pracownik pracuje od poniedziałku do piątku). Za taką pracę zatrudnionemu przysługuje inny cały dzień wolny od pracy, który powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Przesądza o tym art. 151³ K.p.

Sąd Apelacyjny w Rzeszowie w wyroku z 10 lipca 2013 r. (sygn. akt III APa 7/13) słusznie wskazał, że: „Przepis art. 151³ K.p. wprowadzony został dla ustalenia szczególnych zasad rekompensowania pracy nadliczbowej wykonywanej (…) w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciotygodniowego tygodnia pracy. Dotyczy to innych dni wolnych niż niedziele, święta, czy dni udzielone w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Przepis ten, wbrew przytoczonemu powyżej zarzutowi apelacji nie dotyczy również dni wolnych rekompensujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy. 

W przypadku wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciotygodniowego tygodnia pracy ustawodawca wymaga, aby pracodawca udzielił pracownikowi w zamian innego dnia wolnego w ramach okresu rozliczeniowego w którym praca w dniu wolnym nastąpiła. Przesłanką stosowania art. 151³ nie jest przekroczenie przeciętnej czterdziestogodzinnej normy tygodniowej – co oznacza, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego nawet gdy nie doszło do przekroczenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Powyższe, miało miejsce w stanie faktycznym przedmiotowej sprawy. Biegły w swojej opinii nie stwierdził przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, przy pracy wykonywanej przez większość sobót (szósty dzień tygodnia). Skrócenie czasu pracy w innym dniu tygodnia o co zadbano w prowadzonej ewidencji czasu pracy, nie jest jednak w tym wypadku wystarczające. Ustawodawca wymaga bowiem wyraźnie, by za wykonywanie pracy w takim dniu wolnym od pracy pracodawca udzielił pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego dnia wolnego w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Przy czym chodzi o udzielenie całego dnia wolnego niezależnie od tego, w jakim wymiarze godzinowym pracownik pracę w dniu wolnym wykonywał. W ewidencji czasu pracy którą ma obowiązek prowadzić pracodawca należy w takim wypadku uwidocznić stosowną adnotację, że jest to dzień wolny udzielony w zamian za czas pracy przypadający na dzień wolny (szósty dzień tygodnia).”.

 

Ważne!  Gdy pracownikowi udzieli się czasu wolnego za nadgodziny, wówczas nie ma on prawa do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, choć za każdą nadgodzinę przysługuje mu normalne wynagrodzenie.

 

Rekompensata pracy nadliczbowej czasem wolnym może nastąpić:

• na wniosek pracownika,
• z inicjatywy pracodawcy (bez wniosku pracownika).

Rekompensowanie pracy nadliczbowej przez udzielenie czasu wolnego może być stosowane we wszystkich systemach czasu pracy, a także w odniesieniu do pracy nadliczbowej, gdy jest ona uzasadniona prowadzeniem akcji ratowniczej lub usuwaniem awarii, jak też szczególnymi potrzebami pracodawcy.

 

Czas wolny na wniosek pracownika

 

Na wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym czasowi przepracowanemu w godzinach nadliczbowych (stosunek 1:1).

Rzeczony wniosek powinien:

• określać, za które dokładnie nadgodziny ma być udzielony czas wolny oraz termin, w którym ma nastąpić odbiór nadgodzin;
• być złożony:
  • przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej,
  • na piśmie i zostać dołączony do karty ewidencji czasu pracy pracownika.

Wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego za pracę ponadnormatywną nie jest dla pracodawcy wiążące.

 

Ważne!  Nie ma ograniczenia, co do terminu, w którym czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika ma być udzielony (może to nastąpić nawet po zakończeniu okresu rozliczeniowego).

 

Czas wolny z inicjatywy pracodawcy

 

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych z inicjatywy pracodawcy powinno następować w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (stosunek 1:1,5). Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 151² § 2 K.p.).

Gdy inicjatorem odbioru nadgodzin jest zakład pracy, wówczas udzielenie czasu wolnego musi nastąpić do końca danego okresu rozliczeniowego.

Decyzja o zrekompensowaniu nadgodzin dobowych czasem wolnym powinna być podjęta najpóźniej do dnia wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym te nadgodziny wystąpiły. Jeżeli takie uzgodnienia nie zapadną, pracodawca ma w obowiązku wypłacić pracownikowi stosowne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny dobowe.

 

Wpływ odbioru nadgodzin na wynagrodzenie

 

To, jaki wpływ na wynagrodzenie zatrudnionego będzie miało udzielenie mu w zamian za wypracowane nadgodziny czasu wolnego, zależy przede wszystkim od tego, kto zawnioskował o wolne oraz kiedy (w którym miesiącu) z czasu wolnego pracownik korzystał.

Jeśli pracodawca rekompensuje pracownikowi przepracowane nadgodziny czasem wolnym, automatycznie uwalnia się od obowiązku wypłaty dodatków za nadgodziny. Nie likwiduje to jednak konieczności wypłacenia zatrudnionemu normalnego wynagrodzenia za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę (art. 151¹ § 1 K.p.).

Dla pracownika szczególnie korzystna jest sytuacja, w której odbiera on nadgodziny z inicjatywy zakładu pracy w innym miesiącu, niż one wystąpiły. Wynika to z tego, że odbiór godzin nadliczbowych na wniosek pracodawcy nie może obniżać płacy przysługującej za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Taki stan rzeczy skutkuje bowiem tym, że pracownik: 

• w miesiącu wypracowania nadgodzin otrzymuje za każdą z nich normalne wynagrodzenie, a dodatkowo
• w miesiącu odbierania nadgodzin, jest uprawniony do pełnej pensji (wskazanej np. w umowie o pracę) mimo nieprzepracowania części miesiąca.

 

Gdy odbiór czasu wolnego w zamian za pracę w nadgodzinach następuje w tym samym miesiącu, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe, wówczas nie ma to przełożenia na wysokość wynagrodzenia pracownika. Z jednej strony wszakże odbiór nadgodzin jest czasem niepłatnym pomniejszającym pensję (nie istnieje przepis uprawniający do płacy za oddany czas wolny), z drugiej zaś za przepracowane nadgodziny wypłaca się zatrudnionemu normalne wynagrodzenie. W ostatecznym rozrachunku, pracownik powinien otrzymać swoją „zwyczajową”, pełną pensję.

 

Inaczej sprawa wygląda wtedy, gdy pracownik korzysta z czasu wolnego za godziny nadliczbowe wypracowane w innym miesiącu niż ten, w którym następuje odbiór nadgodzin. Taka sytuacja wywołuje skutek w postaci:

1) konieczności wypłaty odpowiednio wyższej płacy za miesiąc, w którym doszło do przekroczenia norm czasu pracy (chodzi tu o wypłatę normalnego wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny, co nakazuje art. 80 K.p. stanowiący, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną) oraz

2) stosownego pomniejszenia pensji za miesiąc, w którym odebrano nadgodziny (por. stanowisko GIP z 2005 r., GNP-367-4560/05/PE).

 

Nie warto iść drogą na skróty

W praktyce pracodawcy nierzadko wybierają „drogę na skróty” i nie przeliczają pensji w sytuacji odbierania nadgodzin w innym miesiącu niż ten, w którym zostały one wypracowane. Sprowadza się to do wypłacania „pełnego” wynagrodzenia w obu miesiącach, czyli zarówno w miesiącu z pracą ponadnormatywną i w miesiącu odbioru godzin nadliczbowych. Taki sposób postępowania dopuszczono np. w wyroku SN z 9 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 157/09, OSNP 2011/15-16/200).

Niestety takie upraszczanie sobie rachunków, o którym mowa powyżej:

• może prowadzić do bezpodstawnego obniżenia wysokości płacy pracowniczej mającego swe źródło w tym, iż w przypadku pracowników opłacanych np. stałą miesięczną pensją wartość stawki godzinowej w poszczególnych miesiącach różni się ze względu na różniące się wymiary czasu pracy w poszczególnych miesiącach, co w konsekwencji prowadzi do tego, że wartość godziny pracy może się różnić w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego;
• jest niezgodne z art. 80 i 85 K.p., na mocy których, za pracę wykonaną należy się wynagrodzenie, które trzeba wypłacać co najmniej raz w miesiącu, z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

 

Z uwagi na powyższe, rozwiązaniem najbezpieczniejszym i odpowiadającym wymogom regulacji kodeksowych jest wypłacanie pensji:

• odpowiednio powiększonej w miesiącu wykonywania przez podwładnego pracy w nadgodzinach i 
• stosownie pomniejszonej w miesiącu odbierania godzin nadliczbowych.

 

Odbiór nadgodzin nie może obniżać pensji do poziomu niższego niż płaca minimalna

 

Warto w tym miejscu jeszcze przeanalizować skutki odbioru nadgodzin dla pracownika otrzymującego jedynie minimalne wynagrodzenie za pracę. W opinii resortu pracy (wyrażonej np. stanowisku z 7 grudnia 2017 r.), pracownik mimo korzystania z czasu wolnego rekompensującego mu godziny nadliczbowe, nie może otrzymać wynagrodzenia w kwocie niższej niż ustawowe minimum płacowe obowiązujące w danym roku (w proporcji do jego wymiaru etatu). A zatem, jeśli wskutek odbioru nadgodzin, pracownik pełnoetatowy miałby otrzymać pensję niższą od płacy minimalnej, to należy wypłacić mu odpowiednie wyrównanie podnoszące wynagrodzenie do poziomu ustawowego minimum (w przypadku pracownika niepełnoetatowego, wyrównanie powinno następować z uwzględnieniem jego wymiaru czasu pracy).