Minimalnej stawki godzinowej nie stosujemy m.in. w stosunku do umów, w ramach których:
- o miejscu i czasie realizowania umówionych czynności decyduje sam zatrudniony,
- przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.
Wynagrodzenie prowizyjne zdefiniowane zostało w art. 8d ust. 3 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Rozumie się przez nie należność pieniężną uzależnioną od wyników:
- uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług lub
- działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi
– takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.
Przesłanką wyłączenia spod nowych regulacji danej umowy jest więc spełnienie ww. trzech warunków łącznie (czas, miejsce i prowizja).
W praktyce dużych problemów firmom nastręcza prawidłowe rozróżnienie wynagrodzenia prowizyjnego i wynagrodzenia akordowego.
Zgodnie z poglądami wyrażonymi w piśmiennictwie i orzecznictwie wynagrodzenie prowizyjne zależne jest od kwot pieniężnych, na które opiewają określone transakcje lub czynności, zrealizowane przez zatrudnioną osobę. Jak podkreślono w wyroku Sądu Apelacyjne w Rzeszowie z 8 czerwca 1993 r. (sygn. akt III Aur 199/93, OSA 1994/3/19) stawka płacy prowizyjnej nie jest wyrażona w konkretnych kwotach, ponieważ są one w chwili zawierania umowy nieznane, ale jest regulowana odpowiednim procentem od obrotu lub dochodu. Najczęściej znajduje ona zastosowanie w stosunku osób wykonujących pracę sprzedawców/handlowców, przedstawicieli handlowych czy ubezpieczeniowych.
W sytuacji, kiedy zapłata za pracę jest kalkulowana jako iloczyn stałej stawki za usługę (wyrób, produkt itp.) i liczby zrealizowanych usług / wykonanych produktów, jest to wynagrodzenie akordowe (tzw. akord prosty). Zwykle stosuje się je przy pracach, w których efekty ilościowe pracy mogą być ściśle mierzone. Mimo, iż jak stwierdzono w wyroku Sądu Najwyższego z 21 września 2001 r. (sygn. akt I PKN 626/00, OSNP 2003/16/384), akordowy system wynagradzania pracowników nie może obowiązywać bez wprowadzenia norm pracy, to w przypadku np. umów zlecenia czy umów o świadczenie usług warunek istnienia ww. norm nie jest konieczny, gdyż umowy te rodzą stosunek cywilnoprawny, nie zaś stosunek pracy.
Jak wynika z powyższych wyjaśnień, miesięcznie wynagrodzenie stanowiące iloczyn liczby wykonanych produktów i stawki za wykonaną jednostkę należy traktować jako wynagrodzenie akordowe. Naszym zdaniem postawienie znaku równości pomiędzy wynagrodzeniem akordowym a wynagrodzeniem prowizyjnym jest zbyt dużym uproszczeniem w kontekście analizowania, czy dana umowa powinna być objęta minimalną stawką godzinową. A zatem traktowanie akordu, który w istocie różni się od prowizji, za element umożliwiający wyłączenie konkretnej umowy spod działania nowych przepisów, należy uznać za ryzykowne.
W świetle przedstawionych wyjaśnień uznać należy, że przykładowo umowy zawierane z tłumaczem, któremu przysługuje określona stawka za przetłumaczoną stronę, są objęte nowymi przepisami obowiązującymi od 1 stycznia 2017 r.
