Art. 22 § 1 K.p. stanowi, że stosunek pracy to zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a także zobowiązanie pracodawcy – do zatrudniania pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia. Przy zachowaniu tych warunków nie wolno zastępować umowy o pracę umową cywilnoprawną. Zakaz ten wprowadza art. 22 § 1² K.p. Z kolei art. 22 § 1¹ K.p. przewiduje, że gdy zatrudnienie ma wszystkie cechy pracowniczego, to jest stosunkiem pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Uznawanie danej umowy za umowę o pracę lub za umowę prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku (por. wyroki SN: z 18 listopada 2011 r., sygn. akt I PK 63/11, z 6 października 2004 r., sygn. akt I PK 488/03, OSNP 2005/10/145 i z 11 października 2005 r., sygn. akt I PK 42/05, OSNP 2006/17-18/267).

Wyjaśnienia PIP

W myśl przepisów Kodeksu pracy stosunek pracy znajduje swoje uregulowanie m.in. w art. 22 § 1. Zgodnie z jego treścią przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W myśl art. 22 § 1¹ k.p. zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Paragraf 1² tego artykułu wskazuje zaś, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1.

Z kolei zatrudnieniem cywilnoprawnym jest stosunek powstały wskutek zawarcia umowy w trybie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym umowy zlecenia, która została uregulowana w treści art. 734-751 k.c. (przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie).

 

Różnice i podobieństwa

Niestety umowa o pracę i umowa zlecenia mogą charakteryzować się podobnymi cechami, co utrudnia rozróżnienie świadczenia pracy na obu podstawach. W orzecznictwie sądów powszechnych wskazuje się, że zarówno umowa o pracę, jak i umowa zlecenia są umowami starannego działania. Jest to jedyna wspólna cecha obu umów, która nie budzi wątpliwości i pozostaje bez wpływu na ustalenie rodzaju umowy.

Jako cechy występujące zarówno w przypadku umowy o pracę, jak i umowy zlecenia wskazuje się:

• odpłatność pracy (w przypadku umowy zlecenia dopuszczalne jest nieodpłatne zlecenie)
• ciągłość,
• powtarzalność pracy.

Natomiast jako cechy rozróżniające oba stosunki zatrudnienia wskazać można:

• dobrowolność wykonywania pracy (w przypadku umowy zlecenia w orzecznictwie podaje się wzajemne zaufanie jako podstawę umowy zlecenia),
• osobisty charakter pracy,
• podporządkowanie przy świadczeniu pracy,
• miejsce i czas wykonywana pracy,
• ponoszenie ryzyka związanego z realizacją pracy przez pracodawcę lub zleceniodawcę.

Jednakże mimo różnic nie jest łatwo jednoznacznie ustalić, czy mamy do czynienia z umową o pracę czy też umową zlecenia.

W orzeczeniach sądów powszechnych wciąż wskazuje się, że zasadnicze znaczenie w procesie badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. Wskazuje się również, że istotnym sensem regulacji zawartej w § 11 i § 12 k.p. jest przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania.

Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego.

Co więcej, z orzecznictwa wynika, że sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (m.in. wyrok SN z dnia 3 czerwca 2008 r., sygn. akt I PK 311/07, OSNP 2009/19-20/258; wyrok SO w Łodzi z dnia 23 maja 2017 r., sygn. akt VIII Pa 21/17, Lex nr 2386541). W pewnej grupie orzeczeń Sądu Najwyższego dotyczących art. 22 § 1 k.p. w ocenie charakteru zatrudnienia znaczenie ma wola stron. Wskazuje się, że ma ona istotny charakter w sytuacji, gdy cechy stosunku pracy nie mają charakteru przeważającego.

Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania.

Ocena, czy strony łączyła umowa o pracę, dokonywana jest metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających i dominujących w łączącym je stosunku prawnym. Przy rozstrzyganiu o kwalifikacji prawnej umowy zlecenia konieczne jest wzięcie pod uwagę całego zespołu cech charakterystycznych, odróżniających umowę o pracę od innych umów oraz rozważenie, czy cechy te są przeważające i czy uzasadniają uznanie istnienia stosunku pracy. Analiza orzeczeń opublikowanych w portalu LEX wskazuje, że spraw o ustalenie stosunku pracy jest wciąż dużo i w dalszym ciągu trafiają one do sądów, co tylko potwierdza powyższą tezę. Pomimo różnic między umową o pracę a umową zlecenia w dalszym ciągu trudno znaleźć wiążące stanowisko sądowe, stwierdzające, że praca określonego rodzaju może być wykonywania wyłącznie na podstawie stosunku pracy. Analiza licznego orzecznictwa sądowego pokazuje, że każdorazowo podstawowe znaczenie ma dany stan faktyczny. Nie zostało tym samym przesądzone, co stanowi klucz w podobnych sporach, czy większe znaczenie ma sposób realizacji umowy, czy decyduje jej nazwa i wola stron. Ciągle także do Sądu Najwyższego wpływają skargi kasacyjne, zaś skarżący we wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania powołują się na występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego (np. postanowienie SN z dnia 13 kwietnia 2023 r., sygn. akt II USK 197/22, LEX nr 3577433; postanowienie SN z dnia 28 lutego 2023r., sygn. akt II USK 193/22, LEX nr 3556240). Potwierdza to, że problematyka ta jest ciągle aktualna, dyskusyjna i sporna.

Tabela. Różnice między umową o pracę a umową zlecenia

Umowa o pracę	Umowa zlecenia
może być zawarta tylko z osobą fizyczną	jej stronami mogą być osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej
jest regulowana przez K.p. i inne akty z zakresu prawa pracy	jest regulowana przez Kodeks cywilny
tworzy stosunek podporządkowania łączący strony umowy, wskutek czego występuje duża zależność pracownika od pracodawcy	charakteryzuje się brakiem stosunku podporządkowania, co skutkuje tym, iż brakiem lub nieznacznym stopniem zależności zleceniobiorcy od zleceniodawcy
jest zawsze odpłatna	może być odpłatna lub nieodpłatna
pracownik ma prawo do świadczeń gwarancyjnych w postaci wynagrodzenia za przestój, za urlop wypoczynkowy, za czas choroby	zleceniobiorca nie ma prawa do świadczeń gwarancyjnych
pracownik jest zobligowany do świadczenia pracy osobiście i wykonywania poleceń pracodawcy i/lub przełożonych	umowę zlecenia mogą wykonywać inne osoby wskazane przez zleceniobiorcę, o ile nie zabrania tego treść umowy
pracownik w trakcie wykonywania pracy podlega stałemu nadzorowi ze strony pracodawcy i/lub przełożonych	zleceniobiorca powinien jedynie stosować się do wskazówek dającego zlecenie
umowa o pracę musi być zawarta w formie pisemnej	umowa zlecenia może zostać zawarta w dowolny sposób, w tym np. ustnie, a nawet w sposób dorozumiany
osoba wykonująca umowę o pracę zawsze podlega obowiązkowi ubezpieczeń społecznych	zleceniobiorca nie zawsze podlega ubezpieczeniom społecznym
pracodawca musi prowadzić dość rozbudowaną dokumentację pracowniczą	zleceniodawca nie ma obowiązku prowadzenia dokumentacji pracowniczej, poza dokumentami zawierającymi dane o liczbie przepracowanych w danym miesiącu godzin oraz dokumentami wymaganymi do celów podatkowych i ubezpieczeniowych
okres pracy na podstawie umowy o pracę zawsze zalicza się do stażu pracy, od którego zależą np. uprawnienia urlopowe, wysokość odpraw itp.	okresu pracy na podstawie umowy zlecenia z zasady nie wlicza się do stażu pracy, chyba że regulacje wewnątrzzakładowe stanowią inaczej
tryb i terminy wypowiedzenia umowy o pracę są ściśle określone w Kodeksie pracy	umowę zlecenia można wypowiedzieć w każdym momencie
roszczenia ze stosunku pracy są dochodzone przed sądem pracy	roszczenia ze stosunku cywilnoprawnego są dochodzone przed sądem cywilnym

Co może inspektor?

Wobec powyższego inspektor pracy podczas czynności kontrolnych może stanąć przed osobliwym wyzwaniem, gdy poweźmie wątpliwość, czy dany pracownik nie powinien świadczyć pracy na podstawie umowy o pracę zamiast zatrudnienia w oparciu o umowę zlecenia. W tym miejscu należy się odnieść do kompetencji inspektora pracy w ramach ustalenia istnienia stosunku pracy, które w mojej ocenie obecnie są niewystarczające.

Gdy podczas czynności kontrolnych w danym zakładzie pracy inspektor, analizując umowę zlecenia danego pracownika, stwierdzi, że w jej miejsce powinna zostać zawarta umowa o pracę, może w ramach wydawanych środków prawnych skierować do pracodawcy polecenia lub/i wystąpienia o zmianę podstawy prawnej świadczenia pracy.

Wystąpienie nie jest jednak decyzją administracyjną, nie podlega zatem przymusowemu wykonaniu w formie egzekucji administracyjnej. Tym samym inspektor pracy nie ma już dalszych narzędzi, by egzekwować wydany przez siebie środek prawny w sytuacji braku realizacji przez pracodawcę.

W zakresie posiadanych kompetencji inspektor pracy może również prowadzić postępowania w sprawach o wykroczenia (ukarać pracodawcę za zawarcie umowy cywilnoprawnej, jeśli faktycznie umowa była wykonywana w ramach umowy o pracę). Mogą one zakończyć się nałożeniem mandatu karnego za wykroczenie z art. 281 § 1 pkt 1 k.p. lub skierowaniem wniosku o ukaranie do właściwego sądu rejonowego.

Inspektorzy pracy mają również możliwość wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej uczestnictwa w postępowaniu przed sądem pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy (potwierdza to treść art. 33 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIP). Zgodnie z art. 631 k.p.c. w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.

Wystąpienie z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy przez inspektora pracy nie wymaga zgody osoby, na rzecz której inspektor pracy występuje. Zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora pracy do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Liczba wnoszonych powództw o ustalenie stosunku pracy jest marginalna. W obecnej sytuacji dla wielu osób świadczących pracę na podstawie umów zlecenia istotne jest przede wszystkim uzyskiwanie jakiegokolwiek dochodu. W takiej sytuacji forma prawna, na podstawie której jest wykonywana praca, nie jest najistotniejsza. Z poczynionych ustaleń wynika, że takie osoby nie są zainteresowane wytaczaniem powództwa o ustalenie stosunku pracy, a jeśli już do tego dojdzie, często wycofują pozew lub w toku prowadzonego postępowania oświadczają, że nie były zainteresowane zawarciem umowy o pracę. Z tego też względu, jak wynika ze sprawozdań z działalności Państwowej Inspekcji Pracy, w ostatnich latach w czasie kontroli przestrzegania zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, pomimo ujawniania nieprawidłowości, inspektorzy pracy stosowali głównie środki prawne w postaci wniosków w wystąpieniach oraz poleceń ustnych.

Dodatkowa kompetencja?

W kontekście powyższego należy się odnieść do poselskiego projektu z dnia 14 kwietnia 2021 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (druk numer 1134). W projekcie zawarto regulacje przyznające właściwym organom Państwowej Inspekcji Pracy dodatkową kompetencję w postaci wyposażenie okręgowego inspektora pracy w uprawnienie do wydawania decyzji administracyjnych o ustaleniu istnienia stosunku pracy w razie stwierdzenia przez ten organ, że stosunek prawny łączący strony wbrew zawartej między nimi umowie posiada cechy stosunku pracy. Decyzja ustalająca istnienie stosunku pracy, wydawana przez okręgowego inspektora pracy, miałaby w założeniu wywoływać skutki analogiczne do tych, jakie wywołuje zawarcie umowy o pracę. W uzasadnieniu powołano się na to, że przysługujące de lege lata inspektorowi pracy uprawnienie do wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy jest instrumentem niewystarczającym do prowadzenia przez Państwową Inspekcję Pracy skutecznej walki z naruszeniami przepisów prawa pracy, jakich dopuszczają się pracodawcy w zakresie doboru formy zatrudnienia.

W ocenie projektodawcy proponowane zmiany normatywne są konieczne. Podkreślić należy, że w obecnym stanie prawnym rolą inspektora pracy nie jest wpływanie na kształt zindywidualizowanych postanowień umownych, a inspektor pracy jest organem pozbawionym ex lege uprawnienia do występowania z roszczeniami o ustalenie treści umownego stosunku pracy albo sposobu zakończenia umowy o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2020 r., III PZP 1 /20; OSNP 2021 nr 1, poz. 1).

Choć sam pomysł wprowadzenia powyższej regulacji jest zrozumiały, to nie został entuzjastycznie przyjęty przez opiniujące go gremium (m.in. rząd, Sąd Najwyższy, krytyczne uwagi zgłaszał nawet Główny Inspektorat Pracy). Sporną kwestią, którą podnoszono w opiniach do tego projektu, było przede wszystkim to, że proponowana zmiana nadałaby inspekcji pracy kompetencje sądów pracy, na co jednak obecny stan sprawny nie pozwala. Poza tym zwracano uwagę, że okręgowy inspektor pracy w ramach nowej kompetencji mógłby w sposób samodzielny i władczy, przez wydanie decyzji administracyjnej, a więc przy wykorzystaniu instrumentarium typowego dla stosunków publicznoprawnych, kształtować treść stosunku prawnego, który w założeniu jest regulowany normami prawa prywatnego.

W opiniach do wskazanego projektu podnoszono również, że projekt ustawy nie rozwiązuje wszystkich wątpliwości, jakie mogą pojawić się w przypadku wydania przez inspektora pracy przedmiotowej decyzji, a także dalszego postępowania po jej wydaniu, w tym rozpoznania odwołania od decyzji przez sądy rejonowe w ramach postępowania odrębnego i przyznania statusu strony inspektowi pracy (zob. poselski projekt z dnia 14 kwietnia 2021 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, druk numer 1134 wraz z opiniami: https://www.sejm.gov. pl/Sejm9.nsf/druk.xsp?nr=1134).

Autorska ocena

Uważam, że sam zamysł projektu jest dobry, jednak wymaga wprowadzenia wielu dodatkowych regulacji, choćby w zakresie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego dotyczących postępowania odrębnego w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym projektowanego postępowania w sprawie z odwołania od decyzji inspektora pracy. Konieczne byłoby również wprowadzenie dodatkowych regulacji, które pozwalałyby weryfikować działania właściwego organu inspekcji pracy, a które przy wprowadzeniu zmian we wskazanej treści mogłoby pociągać za sobą wiele dodatkowych konsekwencji (np. poprzez przyznanie pracownikowi uprawnienia do odwołania od decyzji inspektora lub wstrzymanie decyzji inspektora pracy w przypadku złożenia odwołania od wydanej przez niego decyzji). Nadto sam projekt nie przewiduje sytuacji, gdy prowadzący czynności kontrolne ujawni przypadek zatrudnienia pracownika bez zawarcia jakiejkolwiek umowy o pracę. Obecnie bowiem pracodawcy mają „furtkę” w postaci zawarcia umowy zlecenia. Wobec powyższego zasadne byłoby rozszerzenie kompetencji inspektora pracy w zakresie władczych środków prawnych zmierzających do przeciwdziałania nagminnemu stosowaniu umów zlecenia w sytuacji braku zawarcia z pracownikiem umowy o pracę.

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy + opracowanie własne