Kiedy można i jak rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie)

W ściśle określonych sytuacjach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę dyscyplinarnie (w trybie natychmiastowym). Taką możliwość przewiduje art. 52 K.p., na mocy którego zakład pracy ma prawo zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – jest to najczęstsza przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Użyte w przywołanym przepisie pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieści w sobie trzy elementy:

Mamy dla Ciebie aktualizowaną na bieżąco publikację z tematyki: , :

KLIKNIJ i SPRAWDŹ - Mistrz Kadr i Płac - Aktualizacja przez 365 dni
  1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
  2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
  3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (por. postanowienie SN z 7 października 2020 r., II PK 134/19).

 

Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. (por. wyroki SN: z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07 oraz z 10 października 2013 r., II PK 13/13). Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych wyżej elementów.

 

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (por. wyrok SN z 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12). Odnośnie do stopnia winy ukształtował się natomiast jednolity pogląd, że powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (por. np. wyroki SN: z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99 oraz z 27 października 2010 r., III PK 21/10). Są to dwie odrębne postacie winy.

 

Rażące niedbalstwo:

  • to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, iż do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków;
  • jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 634/00). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.

 

Obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy zgodnie z art. 6 K.c. w zw. z art. 300 K.p. Wspomniany ciężar dowodu oznacza obowiązek udowodnienia winy pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa.

 

Dopiero w przypadku wskazania w decyzji rozwiązującej stosunek pracy szczegółowych przyczyn takiej decyzji oraz precyzyjnego wskazania dowodów potwierdzających ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z winy pracownika, pracownik jest zobligowany w procesie nie tylko do odniesienia się do przedstawionych zarzutów i dowodów, ale także do przedstawienia dowodów negujących jego zawinione postępowanie (por. postanowienie SN z 17 listopada 2020 r., III PK 212/19).

 

SN wielokrotnie wypowiadał się w kwestii tego, jakie konkretnie przewinienia pracownika mogą uzasadniać jego dyscyplinarne zwolnienie z pracy, co potwierdza poniższy wykaz:

  • wyrok z 28 września 1981 r. (I PRN 57/81): „nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”;
  • wyrok z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98: „Samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym, nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych według art. 52 § 1 pkt 1 K.p. nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej”;
  • wyrok z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97: „Bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych”;
  • wyrok z 13 marca 1997 r., I PKN 38/97: „Spóźnione bez usprawiedliwienia zawiadomienie pracodawcy przez kierowcę o kradzieży powierzonego mu samochodu wraz z kluczykami może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”;
  • wyrok z 15 maja 1997 r., I PKN 93/97: „Korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”;
  • wyrok z 24 lutego 1998 r., I PKN 547/97: „Użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika, stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku ochrony mienia pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.) i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p.”;
  • wyrok z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87: „Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy, należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie może być żadnego »marginesu« tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika”;
  • wyrok z 26 czerwca 1998 r., I PKN 214/98: „Postępowanie pracownicy, polegające na »pożyczaniu sobie« pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.). Na ocenę takiego zachowania nie ma wpływu okoliczność, że pracownica zwracała te pieniądze oraz że taką praktykę stosowały inne pracownice zatrudnione w sklepie”;
  • wyrok z 1 października 1998 r., I PKN 351/98: „Pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pracodawcy, obowiązany jest go o tym zawiadomić. Niewykonanie tego obowiązku może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”;
  • wyrok z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99: „Zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 K.p.), może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p.”;
  • wyrok z 26 maja 2000 r., I PKN 675/99: „Samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”;
  • wyrok z 22 listopada 2001 r., I PKN 700/00: „Zaniechanie pracownika polegające na przetrzymywaniu sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwań do jego zwrotu, może w okolicznościach konkretnej sprawy stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p.”.

 

Przykładem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest m.in. także stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających albo odmowa świadczenia pracy tylko dlatego, że towarzyszą temu spory dotyczące osoby lub organu zarządzającego podmiotem zatrudniającym.

 

Przed zwolnieniem pracownika bez wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi.

Przed rozpoczęciem konsultacji z organizacją związkową pracodawca powinien zwrócić się do niej na piśmie z prośbą o informację:

  • czy pracownik, któremu zamierza wręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest członkiem działających w firmie organizacji związkowych,
  • czy jeśli pracownik nie jest ich członkiem, organizacje związkowe chcą wziąć jego interesy w obronę.

 

Jeśli w którymkolwiek z tych przypadków organizacja związkowa odpowie twierdząco, trzeba jej przekazać pisemne zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę i podać przyczyny „dyscyplinarki”. W praktyce wygląda to tak, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w pierwszej kolejności, wraz z zawiadomieniem, wysyła się do związku zawodowego.

Niezależnie od tego, jakiej odpowiedzi udzieli organizacja związkowa (na odpowiedź są 3 dni), jej stanowisko nie jest ostatecznie wiążące dla pracodawcy.

 

Ważne! Pracodawca ograniczony jest terminem, w którym może zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może wszakże nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 K.p.).

 

W kwestii tego, jak liczyć ww. miesięczny okres wielokrotnie stanowisko zajmował SN:

  • w sytuacji, gdy naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu, mimo obowiązku czynienia, bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 K.p. należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia. Gdy pracownik np. wyraźnie stwierdzi, że powierzonego mu sprzętu nie zwróci – wówczas zasadnym jest przyjęcie, że 1-miesięczny termin rozpoczyna się od takiego wyraźnego oświadczenia albo od jednoznacznego zachowania wskazującego na odmowę wydania. Wtedy bowiem łatwo ustalić, kiedy nastąpiło naruszenie obowiązków pracowniczych (kiedy zaistniała jednorazowa okoliczność uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę). Jeśli natomiast zwleka on z odpowiedzią na wezwanie do zwrotu (udając np. że nie docierają do niego pisma od pracodawcy) należy przyjąć, że jego zachowanie stanowi zawinione zaniechanie – jest zachowaniem biernym, mimo obowiązku czynienia, a przy tym stan taki jest permanentny – czyli ciągły, ustawiczny, trwający nieprzerwanie, stale i niezmiennie przez dłuższy czas. W takim przypadku bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 K.p. należy liczyć odrębnie (osobno) w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się stanu naruszenia (por. wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 700/00);
  • w razie nielegalnego strajku miesięczny termin na dyscyplinarne zwolnienie pracowników bezpośrednio zaangażowanych w jego organizację biegnie od dnia przeprowadzenia tego strajku (por. wyrok SN z 7 marca 2013 r., I PK 216/12);
  • jeśli zwolnienie dyscyplinarne dokonywane jest z tej samej przyczyny, w oparciu o którą uprzednio nałożono na pracownika karę porządkową, wówczas dniem uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy jest dzień powzięcia przez niego wiadomości o przekroczeniu uzasadniającym nałożenie kary (por. wyrok SN z 10 października 2013 r., II PK 13/13);
  • bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 K.p. rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika (postanowienie SN z 6 lutego 2019 r., II PK 6/18);
  • dokonując oceny przekroczenia terminu z art. 52 § 2 K.p. sąd rozpoznający sprawę, po pierwsze, powinien przesądzić, czy „okoliczności” uzasadniające rozwiązanie umowę o pracę są zachowaniem o charakterze ciągłym lub czynem ciągłym (stanem trwałym), po drugie, w razie odpowiedzi twierdzącej, ma obowiązek określić dzień, w którym pracodawca dowiedział się o wieloskładnikowym (trwałym) procederze w stopniu obiektywnie uprawniającym go do rozwiązania stosunku pracy (probierzem jest łączne odzwierciedlenie bezprawności zachowania pracownika, jego winy umyślnej lub w postaci rażącego niedbalstwa, a także naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy), po trzecie, w wypadku gdy pracodawca podjął czynności sprawdzające, a kontekst faktyczny sprawy je uzasadniał (gdyż nie wszystkie kwestie zostały wyjaśnione), sąd ma obowiązek rozważyć, czy działania zatrudniającego nie odsunęły w czasie rozpoczęcia biegu terminu. W przypadku gdy naruszenie ma charakter ciągły i składa się na nie szereg zdarzeń, miesięczny termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia biegnie od momentu, w którym pracodawca powziął przekonanie, że taki proceder ma charakter ciężkiego naruszenia obowiązków. Nie ma znaczenia, kiedy dowiedział się o pojedynczych naruszeniach składających się na ten proceder, jeżeli takie pojedyncze naruszenia nie uzasadniają rozwiązania umowy (wyrok SN z 7 czerwca 2017 r., I PK 183/16);
  • gdy do naruszeń podstawowych obowiązków dochodzi w sposób uporczywy, miesięczny termin z art. 52 § 2 K.p. rozpoczyna bieg od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako zachowanie ciągłe (por. wyrok SN z 31 maja 2017 r., II PK 134/16);
  • uznanie działania pracownika za czyn ciągły powoduje, że pracodawca nie jest ograniczony terminem wystąpienia pierwszego z czynów i jeżeli pracownik stale narusza obowiązki pracownicze, to termin na reakcję zatrudniającego należy liczyć od zaistnienia ostatniego z nich (por. wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97).

 

Pamiętajmy, że każdy przypadek „dyscyplinarki” należy traktować indywidualnie, analizując wszystkie istotne okoliczności konkretnej sprawy.

 

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *