Zmiany w przepisach antymobbingowych zostały uchwalone przez Sejm 19 czerwca 2026 r., a następnie podpisane przez Prezydenta 30 lipca 2026 r. Ustawa została opublikowana w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1046. Oznacza to, że data wejścia w życie nowych regulacji to 5 listopada 2026 r., czyli po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Pracodawcom dano jednak dodatkowe 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie wewnętrznych uregulowań, takich jak regulaminy pracy, lub na wydanie odrębnego regulaminu dotyczącego przeciwdziałania mobbingowi.

Nowa definicja mobbingu

Dotychczasowa definicja z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy była złożona i wymagała łącznego wystąpienia wielu przesłanek – m.in. długotrwałości, celu w postaci poniżenia oraz skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Nowe przepisy radykalnie to upraszczają.

Zgodnie ze znowelizowanym art. 94³ § 2 K.p., mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ta – jak precyzuje § 3 – polega na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Oznacza to, że nie musi już trwać np. pół roku – wystarczy, że ma charakter procesowy, a nie incydentalny.

Kluczowe cechy nowej definicji:

• Wykluczenie zachowań incydentalnych – nawet jeśli naruszają dobra osobiste, nie będą uznawane za mobbing (choć nadal podlegają ochronie na zasadach ogólnych).
• Brak wymogu wykazania rozstroju zdrowia – pracownik nie musi już udowadniać, że mobbing wywołał u niego problemy zdrowotne, aby dochodzić zadośćuczynienia.
• Uniezależnienie od intencjonalności sprawcy i wystąpienia skutku – liczy się sam charakter zachowań, a nie to, czy sprawca działał celowo lub czy osiągnął zamierzony efekt.
• Racjonalna ocena sytuacji – nowe podejście ma pomóc odróżnić rzeczywiste nękanie od konfliktu, nieporozumienia czy nadmiernie subiektywnego odbioru sytuacji.

Przejawy mobbingu

Nowe przepisy zawierają otwarty katalog zachowań, które – pod warunkiem że przybierają postać uporczywego nękania – mogą być uznane za mobbing. Są to w szczególności:

Książka dla kadr i płac "Mistrz Kadr i Płac" najnowsze wydanie na 2026 rok to ponad 1080 stron eksperckiej i praktycznej wiedzy kadrowo-płacowej opisanej zrozumiałym językiem z roczną aktualizacją!

• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie wykonywania pracy, komunikacji albo dostępu do informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny (np. gesty, ton głosu, ignorowanie). Za mobbing uznaje się również nakazanie lub zachęcanie innej osoby do podejmowania takich działań.

Kto może być sprawcą

Sprawcą mobbingu może być w szczególności: przełożony, współpracownik, podwładny, pracodawca, a także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorcy, pracownicy tymczasowi). Zachowania mogą pochodzić od pojedynczej osoby lub grupy osób. Nowe przepisy wprost odnoszą się więc do zjawisk takich jak tzw. staffing (nękanie przełożonego przez podwładnych) czy mobbing grupowy.

Co nie jest mobbingiem

Ustawa wyraźnie wskazuje, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Nie będzie więc mobbingiem m.in.:

• egzekwowanie standardów pracy i realizacji celów,
• rzeczowa informacja zwrotna o niedostatecznej efektywności,
• kontrola czasu pracy czy przestrzegania BHP,
• nakładanie kar porządkowych – o ile jest obiektywne i nie wykracza poza niezbędną potrzebę,
• wykonywanie uprawnień pracodawcy (np. polecenie nadgodzin, przesunięcie urlopu) – jeśli jest faktycznie uzasadnione.

Wyższe zadośćuczynienie i regres

Nowelizacja podnosi minimalną wysokość zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy obecnych stawkach daje to kwotę 28 836 zł. Sąd każdorazowo będzie też zobowiązany ocenić, czy w sprawie nie doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika, co pozwoli na kompleksowe rozstrzygnięcie w jednym postępowaniu.

Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, zyska możliwość dochodzenia zwrotu tych kosztów od osoby, która dopuściła się mobbingu (tzw. roszczenie regresowe). Odpowiedzialność pracodawcy będzie wyłączona tylko wtedy, gdy wykaże on, że podjął skuteczne działania prewencyjne, a niewłaściwe zachowania nie pochodziły od osoby kierującej pracownikiem lub znajdującej się wobec niego w nadrzędnej pozycji.

Nowe obowiązki pracodawców

Nowelizacja kładzie nacisk na aktywne i stałe przeciwdziałanie mobbingowi, a nie tylko reagowanie na zgłoszenia. Pracodawca ma obowiązek stosować działania prewencyjne, wykrywać nieprawidłowości, właściwie reagować oraz podejmować działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do ustalenia w formie dokumentu wewnątrzzakładowego (regulamin pracy, układ zbiorowy lub odrębny regulamin) zasad, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom dóbr osobistych. Regulamin taki wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie muszą tworzyć formalnego dokumentu, ale nadal mają obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i zakomunikować pracownikom przyjęte zasady.

Co dokładnie powinien zawierać regulamin antymobbingowy?

Znowelizowane przepisy (w szczególności art. 94³a Kodeksu pracy) wymagają, aby dokument był konkretny i zawierał co najmniej następujące elementy:

1. Definicję mobbingu opartą na nowym brzmieniu: Nowa definicja koncentruje się na uporczywym nękaniu pracownika, które ma charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Obejmuje zachowania werbalne, niewerbalne i fizyczne. Co ważne, nie wymaga już wykazania intencjonalności sprawcy ani wystąpienia wszystkich negatywnych skutków jednocześnie.
2. Jasne rozróżnienie, co NIE jest mobbingiem: Dla ochrony obu stron warto wyraźnie wskazać, że mobbingiem nie są w szczególności:

• Jednorazowa, nawet ostra, krytyka dotycząca pracy.
• Egzekwowanie standardów i realizacji celów.
• Rzeczowa informacja o niedostatecznej efektywności.
• Uzasadnione merytorycznie decyzje o odmowie awansu czy podwyżki.
• Prawidłowo prowadzony program poprawy efektywności.

3. Procedurę zgłaszania naruszeń: Należy opisać bezpieczne i jasne kanały zgłoszeń, np. dedykowany adres e-mail, możliwość zgłoszenia do bezpośredniego przełożonego, działu HR lub wyznaczonej osoby. Rekomendowane jest umożliwienie zgłoszeń anonimowych oraz zawarcie wyraźnej informacji o ochronie przed działaniami odwetowymi.
4. Tryb postępowania wyjaśniającego: Procedura musi opisywać krok po kroku proces rozpatrywania zgłoszenia, w tym:

• Kto i w jakim terminie potwierdza przyjęcie zgłoszenia (np. 14 dni).
• Jak przebiega postępowanie (wysłuchanie stron, świadków, analiza dowodów).
• Maksymalny czas na zakończenie sprawy (np. 30 dni).
• Sposób przekazania informacji zwrotnej osobie zgłaszającej.

5. Skład i zasady działania komisji wyjaśniającej: Komisja powinna być co najmniej trzyosobowa. Dla zapewnienia bezstronności warto rozważyć udział zewnętrznego eksperta.
6. Częstotliwość działań prewencyjnych: To nowy, kluczowy wymóg. W regulaminie trzeba określić, jak często będą podejmowane działania, np.:

• Szkolenia dla kadry menedżerskiej (np. co 2 lata).
• Szkolenia dla wszystkich pracowników (np. przy onboardingu i odświeżające co 3 lata).
• Audyt klimatu organizacyjnego (np. co rok).
• Przegląd i aktualizacja procedur (np. co rok).

WZÓR

Pobierz edytowalny wzór dokumentu „Regulamin Antymobbingowy – Polityka przeciwdziałania mobbingowi” w wersji po zmianach przepisów wynikających z ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego w formacie DOCX (.docx)

Sprawy wszczęte przed 5 listopada 2026 r. po staremu

Do postępowań wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy (czyli przed dniem 5 listopada 2026 r.) stosuje się przepisy w brzmieniu sprzed zmian. Oznacza to, że wszystkie procesy sądowe o mobbing rozpoczęte przed 5 listopada 2026 r. i do tego dnia niezakończone wyrokiem będą toczyć się według starych zasad.

Ochrona przed odwetem

Nowelizacja wzmacnia ochronę pracowników zgłaszających mobbing. Ochrona przed działaniami odwetowymi zostaje uniezależniona od potwierdzenia, że naruszenie faktycznie miało miejsce. Pracownikowi, który doświadczył odwetu, przysługuje zadośćuczynienie lub odszkodowanie. Ochrona nie obejmie jednak osoby, która świadomie zgłosiła nieprawdziwe naruszenie.