Jak pomniejszać wynagrodzenie gdy pracownik chorował we wszystkie dni robocze

Informator Kadrowo - Płacowy 2018

Wśród osób zajmujących się tematyką kadrowo-płacową często pojawia się pytanie: Jak pomniejszać wynagrodzenie gdy pracownik chorował we wszystkie dni robocze? Zagadnienie to odnosi się do zatrudnionych opłacanych stałą stawką miesięczną, którzy byli nieobecni w pracy z powodu choroby przez wszystkie pracujące dni danego miesiąca. Zdarza się wszakże, że pracownik przedstawia zwolnienia lekarskie obejmujące wyłącznie dni robocze (z wyłączeniem np. wolnych weekendów). W takich okolicznościach, jak stwierdził resort pracy, nie ma potrzeby ustalania wysokości jego wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, gdyż w danym miesiącu nie były wykonywane żadne obowiązki służbowe przez podwładnego. Potwierdzenie tego znajdujemy w odpowiedzi Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 25 stycznia 2017 r. na interpelację poselską w sprawie interpretacji przepisów dotyczących wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca w przypadku nieobecności pracownika z powodu choroby (znak: K8INT 8901).

W przywołanej odpowiedzi czytamy: „(…) Przepisy określające metodę obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, jeżeli przez pozostałą część miesiąca pracownik był nieobecny w pracy w związku z niezdolnością do pracy z powodu choroby są zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289, ze zm.).

Stosownie do § 11 ust. 1 rozporządzenia w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy (wynagrodzenie chorobowe), miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 (niezależnie od liczby dni przypadających w danym miesiącu) i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Tę regulację należy również odpowiednio stosować w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której nie przysługuje mu zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, a więc np. zasiłek chorobowy czy zasiłek opiekuńczy.

W przypadku gdy pracownik nie przepracował w danym miesiącu ani jednego dnia w związku z nieobecnością w pracy z powodu choroby, to nie ma potrzeby ustalania wysokości jego wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca. W takiej bowiem sytuacji nie ma części miesiąca (nawet jednego dnia), w którym pracownik wykonywał pracę i za którą przysługiwałoby mu wynagrodzenie za pracę. W mojej opinii powołany przepis nie będzie miał zastosowania zarówno w przypadku, gdy absencja chorobowa pracownika obejmowała cały miesiąc (zwolnienie lekarskie na wszystkie dni miesiąca), jak i wtedy gdy obejmowała ona tylko wszystkie dni miesiąca będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Należy bowiem zauważyć, że naczelna zasada obowiązująca przy ustalaniu prawa do wynagrodzenia za pracę wyrażona została w art. 80 Kodeksu pracy stanowiąc, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy tak stanowią. (…)”.

Zaznaczmy w tym miejscu, że:

  • znaczna część ekspertów do tej pory uznawała, że wynikające ze stałej stawki wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca powinno być obliczone również za dni dla pracownika wolne, które pomija zwolnienie lekarskie, gdyż zryczałtowane miesięczne wynagrodzenie przysługuje niezależnie od liczby dni wolnych i roboczych, a ponadto takie rozwiązanie jest korzystne dla pracownika i w razie ewentualnego sporu nie naraża zakładu na roszczenia ze strony załogi,
  • powyższy pogląd nie jest wiążący dla stron stosunku pracy, sądów i inspektorów pracy, przez co nie jest wykluczone, że przykładowo Państwowa Inspekcja Pracy, w toku przeprowadzanej u pracodawcy kontroli, zajmie inne stanowisko. Gdyby jednak tak się stało, wówczas pracodawca powołując się na opinię resortu pracy, może kwestionować niekorzystne dla siebie decyzje PIP (np. przed sądem pracy).

Na zakończenie warto dodać, że nie ma przeszkód, aby uregulowania wewnątrzzakładowe przewidywały prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. W myśl art. 9 § 2 Kodeksu pracy, postanowienia tego typu, jako korzystniejsze dla pracowników od regulacji zawartej w treści art. 80 Kodeksu pracy, będą zgodne z prawem.

 

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *