Rozwiązanie umowy z powodu choroby na podstawie art. 53 Kodeksu pracy

Najnowsze Publikacje Z Aktualnym Stanem Prawnym Na 2018 r. - Wiedza z Najwyższej Półki - Sklep.SerwisKadrowego.pl

Na mocy art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (tzw. okres zasiłkowy, który wynosi 182 dni lub 270 dni, jeśli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Omawiając kwestię zwalniania pracownika z powodu niedyspozycji zdrowotnej na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, należy podkreślić, że:

Kadry i Płace a RODO. Praktyczny poradnik ze wzorami
  • do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego ustawodawca uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717);
  • przez 3 miesiące niezdolności do pracy należy rozumieć 90 dni, co wynika z art. 11 ust. 5 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, stanowiącego, że ilekroć przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego lub jego wysokości okres jest oznaczony w miesiącach, za miesiąc uważa się 30 dni;
  • rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, nawet wówczas gdy pracodawca podjął już decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, jeśli decyzja ta (w formie pisemnej) do pracownika jeszcze nie dotarła w taki sposób, aby mógł on realnie zapoznać się z jej treścią. Zakaz ten aktualizuje się zatem w przypadku powrotu pracownika do zdrowia. Ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego spoczywa z kolei na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie, jeśli pracownik ten nie przedstawi w chwili stawienia się do pracy odpowiedniego zaświadczenia potwierdzającego odzyskanie zdolności do pracy;
  • pracodawcę wiąże nie tylko limit czasowy w kwestii możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, które musi przypadać pomiędzy zakończeniem okresu ochronnego a powrotem pracownika do pracy, ale również ma on na mocy art. 53 § 5 Kodeksu pracy względny obowiązek (w miarę posiadanych możliwości), zatrudnienia pracownika, jeżeli w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy, zgłosi on powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności. W razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia powrotu (postanowienie SN z 5 czerwca 2013 r., sygn. akt III PK 111/12). Zakład pracy ma zatem obowiązek ponownego zatrudnienia byłego pracownika, jeżeli dysponuje wolnymi miejscami pracy, a pracownik ma kwalifikacje niezbędne do podjęcia wolnej pracy (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76). Tym samym z przedmiotowego obowiązku zwalnia pracodawcę jedynie brak stanowiska pracy odpowiadającego kwalifikacjom pracownika lub odrzucenie przez pracownika oferty pracy przedstawionej przez pracodawcę;
  • gdy jest pewnym, że pracownik po zakończeniu okresu zasiłkowego nie uzyska świadczenia rehabilitacyjnego, a jest nadal niezdolny do pracy, wówczas można go zwolnić bezpośrednio po zakończeniu okresu zasiłkowego w trybie art. 53 Kodeksu pracy;
  • okres niedyspozycji zdrowotnej trwającej dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, obejmuje nieprzerwany okres nieobecności w pracy, przy czym okres ten nie musi obejmować jednego okresu choroby. Może to być kilka okresów spowodowanych tą samą chorobą a także kilka okresów spowodowanych różnymi schorzeniami. Istotne jest natomiast, aby między tymi okresami nie było żadnej, nawet jednodniowej, przerwy. Każda bowiem przerwa pomiędzy kolejnymi okresami niedyspozycji zdrowotnej sprawia, że okres ochronny wynikający z art. 53 Kodeksu pracy biegnie od początku. Na takim stanowisku stoi Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej;
  • kiedy zdarza się, że pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego jest nadal niezdolny do pracy i oczekuje na decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego, wówczas zaleca się ze zwolnieniem pracownika poczekać na ww. decyzję ZUS. Okres oczekiwania na przedmiotową decyzję pracodawca powinien pracownikowi uznać za nieobecność usprawiedliwioną ale niepłatną;
  • w myśl art. 39 Kodeksu pracy pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku, w którym może przejść na emeryturę. Wspomniana ochrona nie odnosi się jednak do rozwiązania stosunku pracy w drodze innej czynności prawnej niż wypowiedzenie. Pracodawca może zatem zwolnić np. pracownika w wieku przedemerytalnym na zasadach art. 53 § 1 Kodeksu pracy, tj. bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika z powodu długotrwałej choroby;
  • oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę wywiera skutek prawny w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie zapoznać się z jego treścią. W sytuacji gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, z własnej woli, celowo nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, należy przyjąć, iż zostało mu ono skutecznie złożone. Taką możliwość ma pracownik, któremu pismo rozwiązujące umowę o pracę wysłano listem poleconym, jeśli nie wystąpiły okoliczności uniemożliwiające mu odebranie przesyłki w urzędzie pocztowym, np. brak awiza w skrzynce pocztowej bądź dłuższa nieobecność pracownika pod wskazanym pracodawcy adresem czy też inne, niezależne od pracownika przeszkody w podjęciu przesyłki. Istotą awiza pozostawionego przez kuriera, podobnie jak awiza pocztowego, jest powiadomienie adresata przesyłki o możliwości jej odebrania w określonym miejscu i terminie. Nie można zatem przyjąć za datę doręczenia jakiejkolwiek wcześniejszej daty przed upływem wskazanego terminu, skoro adresat ma prawo podjąć pismo nawet w ostatnim dniu tego okresu (wyrok SN z 14 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 178/16). Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (por. wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).

 

 

Artykuł był pomocny? Chcesz więcej takich publikacji?

Bądź zawsze na bieżąco!

Jeśli tak, kliknij powyżej "Lubię to" oraz "Messenger" a dołączysz do grona czytelników SerwisKadrowego.pl na facebooku i messengerze, aby być zawsze na bieżąco.

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *