Rozwiązywanie umowy o pracę – najnowsze wyroki Sądu Najwyższego

Najnowsze zmiany w Kadrach i Płacach 2019/2020

Rozwiązywanie stosunku pracy wymaga ścisłego przestrzegania przepisów prawa pracy – w szczególności tych zapisanych w Kodeksie pracy. W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na przykre konsekwencje. Aby pomóc w rozwianiu często spotykanych wątpliwości związanych z rozwiązywaniem umów o pracę przygotowaliśmy zestawienie tez zawartych w najnowszych orzeczeniach Sądu Najwyższego, wydanych na przestrzeni ostatnich miesięcy.

 

wyrok SN z 30-01-2019 r. – sygn. akt I PK 239/17

Rozwiązanie stosunku pracy w trybie niezgodnym z prawem pracy jest wadliwe i zawsze narusza przepisy prawa pracy o rozwiązywaniu umów o pracę (art. 45 lub 56 k.p.), co nie uzasadnia jurysdykcyjnej akceptacji dla kontestowanej w skardze kasacyjnej „sanacji” bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na jej wypowiedzenie, z argumentacją, że pracodawca zastosował wprawdzie „niewłaściwy dobór trybu rozwiązania umowy o pracę”, ale skoro mogła być ona rozwiązana w „zwykłym” trybie wypowiedzenia, to przywrócenie do pracy jest niecelowe ze względu na utratę zaufania do pracownika.

 

wyrok SN z 09-01-2019 r. – sygn. akt II PK 246/17

Dowiedzenie się przez pracownika już po upływie terminu określonego w art. 264 § 1 k.p., ale w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, że faktycznie nie doszło do likwidacji jego stanowiska pracy, jak podano w wypowiedzeniu umowy o pracę, a na jego miejsce została zatrudniona nowa osoba, uzasadnia wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania (art. 265 § 1 i 2 k.p.). Od daty dowiedzenia się o tej okoliczności biegnie termin do wniesienia odwołania do sądu.

 

uchwała SN z 04-04-2019 r. – sygn. akt III PZP 2/19

W sytuacji, gdy pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę, a następnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471 k.p. oraz z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p., przy uwzględnieniu, że świadczenia te spełniają funkcję kompensacyjną, a zatem w części albo w całości może dojść do zbiegu roszczeń wykluczającego ich kumulację.

 

postanowienie SN z 24-01-2019 r. – sygn. akt I PK 7/18

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny następuje z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób. To samo dotyczy przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Pracodawca może przedstawić pracownikowi kryteria doboru do zwolnienia (poinformować pracownika o tym, jakie kryteria będą lub zostały zastosowane) w dowolny sposób, ważne jest tylko, aby informacje te dotarły do pracownika i pracownik mógł się z nimi zapoznać.

O wypowiadaniu umów o pracę pisaliśmy wcześniej obszernie w artykule: Wypowiadanie umów o pracę w orzecznictwie sądowym.

postanowienie SN z 06-02-2019 r. – sygn. akt II PK 6/18

Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

 

postanowienie SN z 30-01-2019 r. – sygn. akt II PK 347/17

Pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór.

postanowienie SN z 24-01-2019 r. – sygn. akt I PK 8/18

1. Zakwalifikowanie zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jak i uznanie niezwłocznego zwolnienia z pracy z winy pracownika za akt sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, wymaga od sądu meriti dokonania oceny całokształtu okoliczności ustalonych w konkretnej sprawie. Tylko w szczególnych i wyjątkowych sytuacjach można stwierdzić oczywiste naruszenie prawa przy stosowaniu przez sąd klauzul generalnych.
2. Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), należy uwzględnić towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika.

 

postanowienie SN z 13-02-2019 r. – sygn. akt III PK 74/18

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) jest dopuszczalne tylko wtedy, jeżeli jest jednocześnie uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W ocenie spełnienia tego wymagania pod uwagę należy brać to, czy zastosowane kryteria doboru pracowników do złożenia im wypowiedzeń zmieniających były prawidłowe oraz to, jakiego rodzaju nowe warunki pracy i płacy zostały zaproponowane pracownikowi. Ponadto w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi szczególnie chronionemu prawidłowość tej czynności prawnej zależy od tego, czy istnieje sytuacja, w której „nie jest możliwe zatrudnienie pracownika na dotychczasowym stanowisku”.

 

postanowienie SN z 12-02-2019 r. – sygn. akt II PK 23/18

1. Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.
2. Momentem uzyskania wiadomości o zachowaniu wyrządzającym szkodę jest data, w której pracodawca uzyskał wiadomość o faktach, z których – przy prawidłowym rozumowaniu – można i należy wyprowadzić wniosek, że szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika.

 

postanowienie SN z 24-01-2019 r. – sygn. akt I PK 9/18

1. W razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn wypowiedzenia, niepozostających w związku z ratio legis określonej w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych, domaganie się przywrócenia do pracy może w szczególnych sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej. Natomiast nie jest dopuszczalne pozbawienie pracownika w oparciu o art. 8 k.p. zagwarantowanych przepisami prawa roszczeń w sytuacji, gdy wypowiedzenia umowy o pracę nie tylko dokonano z naruszeniem prawa (bez zgody zarządu związku zawodowego), ale także przy braku przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.
2. Wynagrodzenie uzyskane przez pracownika u innego pracodawcy nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia gwarancyjnego przysługującego na podstawie art. 47 k.p. za czas pozostawania bez pracy; chodzi bowiem o pozostawanie bez pracy tylko u tego pracodawcy, który wypowiedział umowę o pracę.

 

wyrok SN z 15-01-2019 r. – sygn. akt II PK 254/17

Pracodawca rozwiązujący stosunek pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie powinien dołożyć najwyższej staranności w przestrzeganiu norm prawnych regulujących sposób rozwiązania umowy o pracę. Wynika to ze specjalnej, przyznanej przez przepisy prawa pracy, a uzasadnionej między innymi wykonywaną funkcją społeczną, pozycji pracowników szczególnie chronionych. Sankcją nieprzestrzegania tych norm jest między innymi obowiązek zapłaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Ze stanowiska tego można wyprowadzić wniosek, że pracodawca, który nie spełnia przedstawionego standardu musi liczyć się z sankcją, a tym samym powoływanie się przez niego na zasady współżycia społecznego, czy niespójność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa staje się problematyczne.

 

postanowienie SN z 15-01-2019 r. – sygn. akt II PK 328/17

Zastosowane w art. 52 § 1 k.p. nieostre sfomułowanie o „ciężkim” naruszeniu podstawowych obowiązków pracownika służy elastyczności stosowania tego przepisu i możliwości odniesienia go do wielu zróżnicowanych stanów faktycznych. Już z tego choćby względu nie jest możliwe udzielenie abstrakcyjnej odpowiedzi, „jakie naruszenie obowiązków pracowniczych należy uznać za ciężkie” oraz nie można mówić o rozbieżnościach w orzecznictwie w tej kwestii.

 

postanowienie SN z 12-12-2018 r. – sygn. akt III PK 22/18

1. Z literalnego brzmienia art. 42 k.p. wynika, że przeobrażeniu ulec mogą wszystkie elementy treści stosunku pracy, w tym rodzaj pracy. Jednakże pracodawca nie ma pełnej swobody w składaniu ofert nowych warunków pracy i płacy. Ograniczenia w tym zakresie wynikają z klauzuli zasadności wypowiedzenia (co dotyczy tylko umów na czas nieokreślony), zasady uprzywilejowania pracownika bezwzględnie zakazującej stronom wprowadzania do treści stosunku pracy postanowień mniej korzystnych niż wynikające z przepisów prawa pracy, z zasady godziwego wynagrodzenia za pracę, z zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (zakazu dyskryminacji) oraz z zasad współżycia społecznego. Ponadto warunki oferowane w ramach wypowiedzenia zmieniającego nie mogą prowadzić do ukształtowania sytuacji prawnej pracownika w sposób sprzeczny z zasadą poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

2. Oświadczenie o wypowiedzeniu zmieniającym musi zawierać dwa elementy: wskazanie, które z istotnych elementów umowy o pracę są wypowiadane oraz przedstawienie nowych warunków, jakie pracodawca proponuje pracownikowi po upływie okresu wypowiedzenia. Nowe warunki pracy lub płacy zaproponowane pracownikowi w ramach oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym powinny być na tyle precyzyjne, by możliwe było ustalenie, jakie to są warunki. Jeżeli dokonanie takiego ustalenia nie będzie możliwe, należy przyjąć, że nie doszło do skutecznego złożenia propozycji, a w konsekwencji nie nastąpiło złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy.

3. Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy a drugie – jej zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, aby jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega zatem na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

4. W sytuacji, w której z treści wypowiedzenia wynika, że zostało ono podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy, sąd nie może wprawdzie oceniać, czy działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy (np. powodujące dokonanie określonych zmian organizacyjnych) są racjonalne i czy wynikają logicznie z innych zdarzeń, jednakże może i powinien oceniać, czy potrzeby te stanowiły rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 30 § 4 k.p.) i czy je uzasadniały (art. 45 w związku z art. 42 § 1 k.p.) w stosunku do konkretnego pracownika.

 

wyrok SN z 11-12-2018 r. – sygn. akt II PK 241/17

1. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę prezesowi zarządu spółki z o.o. z powodu odwołania go z tej funkcji ze względu na planowane połączenie spółek i nieprzewidywanie przydzielenia mu funkcji w zarządzie spółki przejmującej ocenia się na chwilę wypowiedzenia umowy o pracę, dlatego wypowiedzenie może być uzasadnione, nawet gdy przedłużyło się zakończenie procedury połączenia spółek.
2. Pracodawca może wcześniej wypowiedzieć umowę o pracę wyprzedzając planowane zmiany czy redukcje zatrudnienia, a przyczyna wypowiedzenia jest zasadna, gdy zmiany są pewne, czyli realne (rzeczywiste). Takie samo działanie może podjąć spółka handlowa w odniesieniu do członka zarządu zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Odwołanie z funkcji i wypowiedzenie umowy o pracę nie musi być wstrzymane aż do formalnego zakończenia połączenia spółek (wpisu do KRS).

 

wyrok SN z 06-12-2018 r. – sygn. akt II PK 233/17

1. Wymienione w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to:
1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

2. Bieg miesięcznego terminu określonego art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę, czyli od zakończenia – podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego – wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. W razie trwałego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg dopiero od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie. Przez trwałe naruszenie obowiązków Sąd Najwyższy rozumie przy tym zachowanie o charakterze ciągłym, to jest zachowanie polegające na wykorzystywaniu tej samej sposobności, jednorodzajowe i mieszczące się w zwartym odcinku czasu.

 

postanowienie SN z 27-11-2018 r. – sygn. akt I PK 250/17

1. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia.
2. Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Oczywiście pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryterium takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym kryteriom prymat nad innymi.
3. Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednaj strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony – posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.

 

wyrok SN z 30-10-2018 r. – sygn. akt I PK 126/17

1. Po nieuzasadnionym rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca nie może na drodze sądowej dochodzić od pracownika faktycznego wykonywania pracy (byłoby do sprzeczne z zasada wolności pracy) ani odszkodowania na podstawie prawa cywilnego (art. 300 k.p.), ponieważ odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy regulują kompleksowo przepisy Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej (art. 114 i nast. k.p.).
2. W celu uzyskania pełnego odszkodowania za zaprzestanie wykonywania pracy przez pracownika, pracodawca musi udowodnić, że pracownik zamierzał w ten sposób wyrządzić szkodę lub co najmniej godził się na to (art. 116 k.p. w związku z art. 122 k.p.). W tym przypadku roszczenie pracodawcy o odszkodowanie przedawnia się według art. 291 § 3 k.p. Jeżeli pracodawca nie udowodni winy umyślnej pracownika, roszczenie o odszkodowanie (w ograniczonej wysokości – art. 115 k.p. w związku z art. 119 k.p.) przedawnia się według art. 291 § 2 k.p.

 

wyrok SN z 24-10-2018 r. – sygn. akt II PK 188/17

Obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy zgodnie z art. 6 KC w zw. z art. 300 k.p. Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy oznacza obowiązek udowodnienia winy pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa. Inne, „lżejsze” postacie winy nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, na co wskazuje sformułowanie art. 52 § 1 k.p. o „ciężkim” naruszeniu. Nie chodzi tu zatem o jakiekolwiek naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz o naruszenie kwalifikowane. W przypadku wskazania w decyzji rozwiązującej stosunek pracy szczegółowych przyczyn takiej decyzji oraz precyzyjnego wskazania dowodów, potwierdzających ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z winy pracownika, pracownik jest zobligowany w procesie nie tylko do odniesienia się do przedstawionych zarzutów i dowodów, ale także do przedstawienia dowodów negujących jego zawinione postępowanie. Wyrażonej w art. 6 KC reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można rozumieć w ten sposób, że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie powodowej. Jeżeli jedna ze stron wykazała wystąpienie faktów przemawiających za słusznością dochodzonego roszczenia, wówczas to drugą stronę procesu obarcza ciężar udowodnienia ekscepcji i okoliczności uzasadniających jej zdaniem oddalenie powództwa.

 

postanowienie SN z 18-10-2018 r. – sygn. akt III PK 122/17

Umowa o pracę nie rozwiązuje się przez czynność konkludentną w postaci doręczenia świadectwa pracy gdyż wystawienie świadectwa nie jest jednostronną czynnością pracodawcy wskazującą na zamiar rozwiązania umowy, tylko oświadczeniem wiedzy pracodawcy, który sporządzając świadectwo pracy pozostaje w słusznym bądź mylnym przeświadczeniu, że dany stosunek pracy uległ rozwiązaniu.

 

wyrok SN z 10-10-2018 r. – sygn. akt II PK 161/17

Użyte w art. 39 Kodeksu pracy pojęcie wieku emerytalnego należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym określonym w przepisach ustawy emerytalnej, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym przewidzianym w przepisach emerytalnych dla niektórych grup ubezpieczonych. Dlatego też wyrażony w art. 39 Kodeksu prawnego zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje, między innymi, pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego na podstawie art. 32 lub art. 46 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych albo na podstawie art. 184 tej ustawy. Oznacza to, że po pierwsze, ustawowe obniżenie wieku emerytalnego dla tej kategorii pracowników nie stanowi przywileju pracowniczego, a dotyczy instytucji prawa ubezpieczeń społecznych i wynika z legislacyjnego założenia wcześniejszej utraty sprawności psychofizycznej ze względu na szczególne uciążliwości związane z wykonywanym zatrudnieniem, a po drugie, że obniżony w stosunku do powszechnego wiek emerytalny tej kategorii pracowników jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, co z kolei sprawia, że w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla określonych kategorii zatrudnienia korzystają oni ze szczególnej ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy. Podkreśla się przy tym, że skoro obniżony wiek emerytalny jest dla takich pracowników normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, to korzystają oni z ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy tylko jeden raz i tylko wówczas, gdy dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

 

wyrok SN z 04-10-2018 r. – sygn. akt III PK 97/17

1. W przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności.
2. Likwidacja stanowiska pracy okręgowego kierownika sprzedaży, będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy.

 

postanowienie SN z 09-10-2018 r. – sygn. akt I PK 227/17

Przymiot konkretności odnosi się do przyczyny rozwiązania stosunku pracy, a nie do sposobu jej opisania. Zrozumiałe jest, że możliwe są różne sposoby (metody) przedstawienia pracownikowi treści przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (rozwiązanie bez wypowiedzenia) umowy o pracę. Jest też jasne, że pomiędzy sposobem prezentacji przyczyny a okolicznością, do której się on odnosi, istnieje zależność. Obowiązek pracodawcy określony w przepisie art. 30 § 4 k.p. polega na wizualizacji istoty okoliczności, które legły u podstaw decyzji o zakończeniu zatrudnienia. Konkretność przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę nie może być utożsamiana z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem wszystkich faktów i zdarzeń. Oznacza to, że sąd związany jest granicami zdarzenia, powołanego przez pracodawcę, a nie szczegółami redakcyjnymi zawierającego przyczynę rozwiązania umowę.

 

postanowienie SN z 09-08-2018 r. – sygn. akt II PK 217/17

1. Pracodawca może określać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na różne sposoby. Liczy się jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dlatego wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
2. Pracodawca nie narusza przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem – w zakresie sposobu określenia przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) – wówczas, gdy pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów pracodawca zdecydował się na zakończenie z nim współpracy.

 

postanowienie SN z 19-09-2018 r. – sygn. akt I PK 210/17

Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.

 

postanowienie SN z 19-09-2018 r. – sygn. akt I PK 213/17

1. Wystąpienie na drogę sądową o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia oferty nowych warunków pracy zamieszczonej w wypowiedzeniu zmieniającym. Wykładnia art. 42 § 3 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy.
2. Przepis art. 8 k.p. ma zastosowanie do sytuacji, gdy prawo podmiotowe stronie przysługuje (roszczenie jest zasadne w świetle stosownych przepisów prawa materialnego). Artykuł 8 k.p. dotyczy nadużycia, a nie naruszenia prawa. Konstrukcja ta obejmuje przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane prawem, natomiast z innych – pozaprawnych – względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną. Świadczy to o tym, że treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k.p. ujęta została przedmiotowo, a nie podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej. Innymi słowy, nieuwzględnienie roszczenia w oparciu o regulację wynikającą z art. 8 k.p. wchodzi w rachubę dopiero wówczas, gdy się okaże, że jest ono uzasadnione, w przeciwnym przypadku rozważania dotyczącej tej kwestii nie mają żadnej doniosłości prawnej. Zatem błędna wykładnia czy niewłaściwe zastosowanie art. 8 k.p., nie podważa oddalenia powództwa z uwagi na brak prawa podmiotowego uzasadniającego wniesione żądanie.

 

postanowienie SN z 30-08-2018 r. – sygn. akt I PK 185/17

1. Zwrot „w okresie pobierania zasiłku” należy, co do zasady, rozumieć jako okres faktycznego pobierania (wypłacania przez ZUS) zasiłku chorobowego. Inaczej mówiąc, dopóki pracownik pobiera zasiłek chorobowy wypłacany przez ZUS, dopóty pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę na podstawie przepisu art. 53 § 1 k.p.
2. Jeżeli niezdolność do pracy wynika z dwóch różnych chorób, to przerwa istniejąca między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie pozwala na sumowanie tych okresów dla ustalenia długości okresu zasiłkowego.

 

wyrok SN z 18-07-2018 r. – sygn. akt III PK 57/17

W przypadku księgowego brak nadzoru nad wykonywaniem inwentaryzacji przez innych pracowników może zostać potraktowany – jeżeli księgowy wie o inwentaryzacji – jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

 

postanowienie SN z 18-04-2018 r. – sygn. akt II PK 159/17

1. Pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie narusza przepisu art. 30 § 4 k.p., jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów dochodzi do jego zwolnienia. Zatem istotne jest to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony.
2. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, jednakże w każdym przypadku istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały.
3. Przyczyny utraty (braku) zaufania muszą znaleźć się w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, aby spełnione zostało wymaganie zawarte w art. 30 § 4 k.p.

 

postanowienie SN z 14-03-2018 r. – sygn. akt II PK 123/17

Wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz nie mogła stanowić podstawy rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, jak i wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p. Ustalenie, że przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była rzeczywistym powodem rozwiązania stosunku pracy lub że celem faktycznego zlikwidowania stanowiska pracy było zwolnienie pracownika, wskazuje na niezasadność wypowiedzenia.

 

postanowienie SN z 20-03-2018 r. – sygn. akt I PK 113/17

Nagrywanie rozmów przełożonych lub współpracowników bez zgody i wiedzy rozmówców uniemożliwia obdarzenie pracownika ponownie zaufaniem przez przełożonych i współpracowników. Bez wątpienia takie zachowanie może być bowiem kwalifikowane jako zaburzające stosunki zatrudnienia oraz związane z nimi relacje między pracownikami.

 

 

Artykuł był pomocny? Chcesz więcej takich publikacji?

Bądź zawsze na bieżąco!

Jeśli tak, kliknij powyżej "Lubię to" oraz "Messenger" a dołączysz do grona czytelników SerwisKadrowego.pl na facebooku i messengerze, aby być zawsze na bieżąco.

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *