Pobierz całkowicie za darmo e-book "e-ZLA kompendium" opracowany przez SerwisKadrowego.pl! Kliknij i sprawdź!

Kiedy i jak skontrolować pracownika na zwolnieniu lekarskim

Każdy pracodawca ma prawo sprawdzić, czy jego pracownik w okresie, gdy pobiera wynagrodzenie za czas choroby, prawidłowo korzysta ze zwolnienia lekarskiego od  pracy. Gdy zatrudniony uzyskuje zasiłek chorobowy, zasiłek opiekuńczy albo świadczenie rehabilitacyjne, wówczas może zostać poddany kontroli bezpośrednio przez zakład pracy będący płatnikiem zasiłków. Jeśli zaś świadczenia chorobowe zatrudnionej osobie wypłaca bezpośrednio ZUS, wówczas właśnie ta instytucja może skontrolować zwolnienie na wniosek podmiotu zatrudniającego. (więcej…)

Zatrudnianie młodocianych – zmiany od września 2018 r.

Od 1 września 2018 r. zgodnie z art. 190 § 1 Kodeksu pracy pracownikiem młodocianym (tj. osobą pozostającą w stosunku pracy) jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Do obniżenia dolnej granicy wieku młodocianego z 16 do 15 lat doszło na mocy art. 2 pkt 1 i 2 ustawy z 19 marca 2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Wskutek obniżenia w regulacjach kodeksowych wieku młodocianego, aktualnie pracodawcy mają możliwość zatrudniania na zasadach określonych w dziale dziewiątym Kodeksu pracy osób młodszych niż dotychczas, w konsekwencji czego młode osoby mogą rozpocząć przygotowanie zawodowe we wcześniejszym terminie. (więcej…)

Zmiany w dokumentacji pracowniczej i wypłacie wynagrodzeń od 2019 r. – pytania i odpowiedzi

Od 1 stycznia 2019 r. nastąpią duże zmiany dotyczące pracowniczej dokumentacji. Od tego dnia wejdą również w życie przepisy modyfikujące zasady wypłaty wynagrodzenia pracownikom. Najważniejsze aspekty z tym związane prezentujemy w formule: pytanie – odpowiedź. (więcej…)

RODO a proces rekrutacyjny pracodawcy

Niezależnie od tego, w jaki sposób pracodawca będzie poszukiwał i rekrutował kandydatów do pracy, proces ten musi odbywać się w zgodzie z RODO, gdyż zawsze wiąże się on z pozyskiwaniem przez niego danych osobowych zawartych chociażby w dokumentach rekrutacyjnych (CV, listach motywacyjnych, świadectwach pracy, listach referencyjnych, zaświadczeniach itd.). Potwierdza to UODO na swej stronie internetowej uodo.gov.pl, podkreślając, że pracodawca powinien przetwarzać tylko takie dane, które są niezbędne ze względu na cel ich zbierania, jakim jest podjęcie przez niego decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika. Innymi słowy, pracodawca nie może żądać od kandydata danych nadmiarowych, które nie są niezbędne do przeprowadzenia rekrutacji. Dane osobowe nie mogą być zbierane na zapas, „na wszelki wypadek”, tj. bez wykazania zgodnego z prawem celu ich pozyskania i wykazania ich niezbędności dla realizacji tego celu przez administratora. Ponadto, żądanie przez pracodawcę od kandydatów do pracy informacji wykraczających poza to, co przede wszystkim przewidują przepisy prawa pracy może naruszać zarówno postanowienia RODO, jak i przepisy prawa pracy rodząc np. zarzut dyskryminacji. (więcej…)

Potrącenia z umowy zlecenia w 2019 r.

Kwestia tego, jak dokonywać potrącenia z umowy zlecenia jest zagadnieniem, nad którym często zastanawiają się zleceniodawcy. O regułach dokonywania potrąceń z wynagrodzenia należnego zleceniobiorcy, decyduje przede wszystkim jego charakter i częstotliwość wypłacania. Jeśli wynagrodzenie za realizowanie umowy zlecenia można zaliczyć do świadczeń powtarzających się (wypłacanych cyklicznie), których celem jest zapewnienie utrzymania, wówczas potrącanie z niego określonych należności powinno następować według zasad wskazanych w przepisach Kodeksu pracy.

Co ważne, od 1 stycznia 2019 r. przewidziano modyfikację regulacji dotyczących ochrony wynagrodzenia zleceniobiorców przed potrąceniami komorniczymi. Ich brzmienie wprost wskazuje, że do wynagrodzeń zleceniobiorców-dłużników należy wprost stosować przepisy Kodeksu pracy o granicy potrącenia i kwocie wolnej od potrąceń. (więcej…)

Jak rozliczać dwie umowy zlecenia z tym samym zleceniobiorcą

Jeśli pracodawca zawarł z obcą osobą dwie umowy zlecenia, wówczas świadczenia przyznawane z racji obu umów podlegają opodatkowaniu (na ogólnych zasadach). Kwestia oskładkowania zależeć natomiast będzie przede wszystkim od uzyskiwanych podstaw wymiaru składek ZUS w danym miesiącu oraz od rodzaju prac, jakie są wykonywane w ramach ww. umów. (więcej…)

Likwidacja premii lub zmiana zasad jej wypłaty a podstawa świadczeń za chorobę

Przy wyznaczaniu podstawy wymiaru zasiłku i wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku macierzyńskiego, opiekuńczego czy wypadkowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia (np. premii), do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania ww. świadczenia chorobowego zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego świadczenia. Ustalanie ww. podstawy komplikują zmiany w regułach przyznawania określonego elementu płacowego, jego likwidacja bądź wliczenie – w części lub w całości – do innego składnika pensji. (więcej…)

Miejsca parkingowe dla pracowników i zleceniobiorców a składki ZUS

ZUS

Zasadniczo finansowanie przez pracodawcę zatrudnionym osobom parkingu stanowi dla nich przychód, od którego należy naliczać składki ZUS i zaliczkę podatkową. Jednakże nie zawsze. Wszakże wartość udostępnianego na podstawie przepisów o wynagradzaniu za pewną odpłatnością pracownikom i zleceniobiorcom świadczenia w postaci miejsc parkingowych, korzysta ze zwolnienia z oskładkowania. Tak wynika z interpretacji indywidualnej ZUS z 21 września 2018 r., sygn. WPI/200000/43/1039/2018. (więcej…)

Umowa zlecenia z własnym pracownikiem na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim

Pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego może w czasie jego trwania zawrzeć ze swoim pracodawcą umowę zlecenia lub umowę o dzieło. Przy czym czynności realizowane przez pracownika w opisanych okolicznościach w ramach stosunku cywilnoprawnego nie mogą pokrywać się z obowiązkami służbowymi przewidzianymi do realizacji w ramach stosunku pracy. (więcej…)

Rozwiązanie umowy z powodu choroby na podstawie art. 53 Kodeksu pracy

Na mocy art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (tzw. okres zasiłkowy, który wynosi 182 dni lub 270 dni, jeśli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

(więcej…)