Pracodawcy niekiedy przyznają świadczenia pozapłacowe tylko części pracownikom. Rodzi się wówczas pytanie czy taka praktyka narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu oraz przepisy o zakazie dyskryminacji? Nikt nie postawi takiego zarzutu zakładowi pracy, jeśli różnicowanie w przyznawaniu dodatkowych bonusów pewnej grupie zatrudnionych jest uzasadnione i podyktowane obiektywnymi kryteriami, wśród których można wymienić np. posiadane przez pracownika kwalifikacje, poziom zaangażowania w pracę czy wyższa od innych podwładnych efektywność. A zatem, co do zasady, dopuszczalnym jest, aby m.in. auto służbowe, pakiety medyczne, wycieczki, świadczenia rzeczowe, karnety na siłownie itp. przewidywane były tylko dla niektórych pracowników.
Przypomnijmy, że podmiot zatrudniający kształtując warunki płacowe pracowników, musi pamiętać o konieczności:
- zachowywania zasad równego traktowania i przestrzegania zakazu wszelkiej dyskryminacji, w tym również w sferze wynagrodzeń,
- stosowania obiektywnych oraz sprawiedliwych kryteriów oceny pracy i postaw podwładnych,
- jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016 r. (sygn. akt III PK 116/15) stwierdzono, iż: „(…) Według art. 183c Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1), a pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Mierniki wskazane w tym przepisie zostały wymienione alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna. Nie można ich stosować zamiennie ani definiować pierwszego z pojęć przy pomocy kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. O ile ustawodawca sformułował w § 3 legalną definicję pojęcia „pracy o jednakowej wartości”, o tyle nie wyjaśnił wprost, jak należy rozumieć termin „jednakowa praca”. W doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (…). Zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c § 1 Kodeksu pracy. Innymi słowy, oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy (…). Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 Kodeksu pracy podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia. Lustrzanym odbiciem tego przepisu w sferze równego traktowania pracowników jest art. 112 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Ilość i jakość świadczonej pracy stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r. (…), akceptowane również w judykaturze (…)”.
Jak wynika z powyższego, oceniając pracownicze uprawnienie do wynagrodzenia za pracę jednakową, trzeba mieć na uwadze, iż:
- niezbędne jest uwzględnienie jakości i rezultatów wykonywanych obowiązków służbowych,
- stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne,
- prace realizowane na tych samych stanowiskach mogą się różnić co do ilości i jakości rozumianej jako sposób wywiązywania się z wyznaczonych zadań, co jest przesłanką do dopuszczalnego różnicowania wynagrodzenia oraz dodatkowych elementów gratyfikacji, takich jak np. świadczeń pozapłacowych.
Co więcej, zasada równego traktowania przy zatrudnieniu w ramach stosunku pracy w zakresie wynagrodzeń nie może być utożsamiana z absolutnym zakazem różnicowania pensji z wykorzystaniem kryterium płacowego. Pracodawca zamierzający różnicować warunki płacowe i pozapłacowe, aby uniknąć zarzutu dyskryminacji powinien kierować się obiektywnymi potrzebami. Uzasadnieniem dla oferowania świadczeń pozapłacowych tylko części pracownikom na określonym stanowisku mogą być przykładowo trudności z pozyskiwaniem wykwalifikowanych specjalistów, zajmujących właśnie wspomniane stanowisko czy fakt realizowania przez nich dodatkowych czynności, które nie są zlecane innym podwładnym.
Za nierówne traktowanie mogłoby być postrzegane przyznanie świadczeń pozapłacowych tylko wybranym pracownikom zajmującym to samo stanowisko i świadczącym te same prace.
Pracownik twierdzący, że naruszono w stosunku do niego przepisy zakazujące dyskryminacji i nakazujące równe traktowanie w zakresie wynagradzania, powinien wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, który są lepiej opłacani i nagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi kryteriami.
