Święto w sobotę 26 grudnia

Każde święto przypadające w dzień inny niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. A to oznacza, że pracodawcy pracownikom pracującym od poniedziałku do piątku muszą wyznaczyć za święto przypadające w sobotę dzień wolny od pracy do końca danego okresu rozliczeniowego. Wynika to z metodologii ustalania wymiaru czasu pracy wskazanej w art. 130 § 1 Kodeksu Pracy.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. A to oznacza, że pracownicy pracujący od poniedziałku do piątku „zyskują” za święto przypadające w sobotę dodatkowy dzień wolny od pracy do końca danego okresu rozliczeniowego. Wynika to z metodologii ustalania wymiaru czasu pracy wskazanej w art. 130 § 1 Kodeksu Pracy, który stanowi, że w celu wyznaczenia ww. wymiaru w danym okresie rozliczeniowym należy:

  • przemnożyć przez 40 (tygodniowa norma godzin pracy) liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym;
  • dodać do otrzymanej liczby liczbę dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku przemnożoną przez 8;
  • odjąć po 8 godzin za każde święto wolne od pracy przypadające w okresie rozliczeniowym i w dniu innym niż niedziela.

Prześledźmy sposób wyliczeń wymiaru czasu pracy na przykładzie grudnia 2020 r. w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym.

W grudniu występują:

  • cztery pełne tygodnie (od 1 do 28 grudnia),
  • 3 dni wystające poza pełne tygodnie, a przypadające od poniedziałku do piątku (29.12, 30.12, 31.12),
  • dwa święta przypadające w dniu innym niż niedziela (25 i 26 grudnia).

Obliczenie obowiązującego w grudniu wymiaru czasu pracy powinno więc wyglądać jak niżej:

(40 godz. × 4 tyg.) + (8 godz. × 3 dni „wystające”) – (8 godz. × 1 święto 25 grudnia + 8 godz. × 1 dzień wolny za święto przypadające w sobotę 26 grudnia) = 168 godz.

 

Jeśli więc rozkład czasu pracy danego pracownika przewiduje, że soboty są dniami wolnymi od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, wówczas „zyskuje” on dodatkowy dzień wolny od pracy. Potocznie mówi się, że za święto przypadające w sobotę takiemu pracownikowi oddajemy dzień wolny, choć w gruncie rzeczy pracodawca nic tu nie oddaje.

Pamiętajmy, że nie każdy pracownik skorzysta z omawianego przywileju. Dodatkowy dzień wolny nie przysługuje wszakże tym osobom, które:

  • wykonują obowiązki wynikające ze stosunku pracy krócej niż 5 dni w tygodniu (np. niepełnoetatowcy pracujący 4 dni w tygodniu),
  • z tytułu średnio pięciodniowego tygodnia pracy mają ustalony dzień wolny inny niż sobota czyli sobota jest dla nich dniem pracującym (jeśli jednak taka osoba ma wolne przykładowo środy, to za święto wypadające w ten dzień pracodawca powinien mu udzielić dodatkowego dnia wolnego).

 

Choroba w sobotnie święto

Miejmy na uwadze,  że dzień wolny od pracy z tego tytułu otrzyma również pracownik, który w sobotnie święto przebywał na zwolnieniu lekarskim. Jeżeli bowiem pracodawca wyznaczył jako dzień wolny w zamian za takie święto dzień przypadający po powrocie chorego pracownika do pracy, pracownik ten ma prawo z tego wolnego dnia skorzystać. Obniżenie obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, zgodnie z dyspozycją zawartą w art. 130 Kodeksu pracy, ma bowiem nastąpić z tytułu przypadającego w danym okresie rozliczeniowym święta. Sobota, na którą przypada święto jest bowiem dniem wolnym z tytułu święta, nie zaś z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Choroba pracownika, w opisanym przypadku, nie obniża obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Zgodnie bowiem z art. 130 § 3 Kodeksu pracy, wymiar czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym, ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Oznacza to zatem, iż wymiar czasu pracy pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim ulega obniżeniu o liczbę godzin pracy, jaką pracownik miałby do przepracowania, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy, gdyby z tego zwolnienia nie korzystał. Sobota była natomiast dniem wolnym od pracy, a zatem nie obniżała wymiaru czasu pracy choremu pracownikowi.

Jednak jeżeli pracownik będzie chorował w dniu wyznaczonym jako wolny tytułem święta wypadającego w sobotę, to nie przysługuje mu już możliwość wykorzystania tego wolnego w innym terminie.

 

Koniec zatrudnienia w trakcie miesiąca przed świętem przypadającym na sobotę

Pracodawca ustala wymiar czasu pracy, tj. liczbę godzin do przepracowania, na cały przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy. Jednakże w przypadku, gdy w trakcie trwania okresu rozliczeniowego dochodzi do ustania stosunku pracy z pracownikiem, trzeba zweryfikować liczbę godzin do przepracowania przypadających od początku okresu rozliczeniowego do dnia zakończenia zatrudnienia, tj. ustalić wymiar czasu pracy pracownika, którego stosunek pracy ustaje, w okresie od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy. W związku z tym, obniżenie obowiązującego wymiaru czasu pracy z powodu przypadającego w danym okresie rozliczeniowym święta, a co za tym idzie ewentualny obowiązek zapewnienia dnia wolnego z tego tytułu, dotyczy tych pracowników, którzy są zatrudnieni u pracodawcy w dniu, w którym dane święto przypada. Zakład pracy nie jest zatem zobligowany do wyznaczania pracownikowi dnia wolnego z tytułu święta przypadającego w wolną od pracy sobotę w sytuacji, gdy we wspomnianym dniu świątecznym pracownik nie jest już w zakładzie zatrudniony.

Z uwagi na powyższe, udzielanie dnia wolnego od pracy w zamian za święto przypadające w sobotę przed tym świętem, wiążę się z takim ryzykiem, że stosunek pracy ustanie przed ww. świętem, a pracownik zdąży już skorzystać z wolnego udzielonego tytułem tego święta.

 

Praca w święto przypadające w sobotę

W doktrynie prezentowane są dwa odmienne poglądy na temat liczby dodatków przysługujących za realizację zadań w święto. W myśl pierwszego z nich, powinny to być 2 niezależne dodatki: zasadniczo 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy (podstawie art. 15111 § 3 Kodeksu pracy) oraz dodatkowo 100% wynagrodzenia z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (na mocy art. 1511 § 2 Kodeksu pracy).

Za słusznością ww. poglądu opowiedziano się w stanowisku Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z dnia 9 lutego 2005 r. w sprawie wynagrodzenia przysługującego pracownikom za pracę w niedziele i święta w przypadku braku rekompensaty pracy w tych dniach innymi dniami wolnymi od pracy w danym okresie rozliczeniowym, w której czytamy:
„Zgodnie z art. 15111 k.p. pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, gdy przepisy prawa pracy dopuszczają pracę w tych dniach, pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli oraz w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli natomiast nie jest możliwe wykorzystanie w wyżej wskazanym okresie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie nieudzielenia dnia wolnego w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % stawki godzinowej, wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w danym okresie rozliczeniowym dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje również dodatek do wynagrodzenia w wyżej określonej wysokości.

Przepis ten zapewnia pracownikom 100 % dodatek do wynagrodzenia z tytułu niezrekompensowania pracy w niedzielę lub w święto innym dniem wolnym od pracy. Jeżeli jednak w wyniku braku takiej rekompensaty zostanie przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługuje kolejny dodatek za pracę przekraczającą tę normę w wysokości 100 % stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 1511 § 2 k.p.). W sytuacji jednak, gdy pracownik wykonywał pracę w niedziele lub święta będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wyniku której zostanie przekroczona dobowa norma czasu pracy, pracownikowi przysługuje za taką pracę dodatek w wysokości 50 % stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 1511 § 1 pkt 2 k.p.).

Przepisy powyższe ustanowiły bowiem dwa niezależne od siebie tytuły do otrzymania dodatku do wynagrodzenia.”.

 

Warto w tym miejscu przytoczyć jeszcze fragment odpowiedzi Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 11 stycznia 2018 r. na interpelację nr 118216:
„(…) Przepisy Kodeksu pracy przewidują natomiast obowiązek udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy, jeżeli wykonywał on pracę w święto. Gwarancja otrzymania zamiennego dnia wolnego od pracy w przypadku wykonywania pracy w święto wynika z art. 15111 § 1 i 2 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik nie wykorzystał w zamian za pracę w święto innego dnia wolnego od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego przysługuje mu z tego tytułu prawo do dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 15111 § 3 Kodeksu pracy). Prawo do tego dodatku jest zatem uwarunkowane niewykorzystaniem zamiennego dnia wolnego od pracy przysługującego pracownikowi w przypadku wykonywania pracy w święto.

Ponadto przepisy Kodeksu pracy (art. 1511 § 1 Kodeksu pracy) przyznają pracownikowi prawo do dodatku (oprócz normalnego wynagrodzenia) za pracę nadliczbową wykonywaną w święto. I tak, dodatek za taką pracę wynosi:

– 100% wynagrodzenia, jeżeli święto nie jest dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, albo

– 50% wynagrodzenia, jeżeli święto jest dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. (…)”.

 

Drugi pogląd głosi natomiast, że za pracę w święto pracownik powinien otrzymać tylko jeden dodatek 100% przewidziany w art. 15111 § 3 Kodeksu pracy. Tak orzekł:

  • Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 29 sierpnia 2008 r. (sygn. akt I OSK 1281/07) oraz
  • SN w uchwale z 15 lutego 2006 r. (sygn. akt II PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170), w której podkreślono, iż art. 1511 § 2 Kodeksu dopuszcza przyznanie 100% dodatku za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym tylko wówczas, gdy jej przekroczenie nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi nie przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 151§ 1 Kodeksu pracy(dobowe). Tymczasem na podstawie art. 15111 § 3 Kodeksu pracy pracownik uzyskuje dodatek w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, co sprawia, iż już z tej przyczyny nie przysługuje mu drugi dodatek.

 

O tym, jak obliczać wynagrodzenie za nadgodziny i jakie są wysokości dodatków za pracę ponadnormatywną pisaliśmy w poniższych artykułach:

Obliczanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe – praktyczne ujęcie
Wysokość dodatków za nadgodziny – praktyczna tabela.

 

 

Skomentuj artykuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *