Wielka nowela Kodeksu pracy, obowiązująca od 26 kwietnia 2023 r., objęła również umowy o pracę na czas określony. Wprowadziła ona wszakże znaczące modyfikacje do art. 30 § 4, art. 38 § 1, art. 45, art. 47, art. 47¹ oraz art. 50 Kodeksu pracy.

Zapoznanie się ze zmianami w tym obszarze jest niezbędne do prawidłowego wypełniania zadań przypisanych do działów kadr i płac.

W myśl nowych rozwiązań prawnych zmierzających do usunięcia nierówności w prawie pracy między umowami o pracę na czas określony i umowami bezterminowymi:

• w art. 30 § 4 Kodeksu pracy dodano, że również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony musi być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie,
• w art. 38 § 1 Kodeksu pracy dodano, że pracodawca musi zawiadamiać na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu także umowy o pracę zawartej na czas określony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,
• art. 45 § 1 Kodeksu pracy wzbogacono o zapis, w myśl którego również w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu,
• do art. 45 § 2 Kodeksu pracy dopisano zdanie drugie, mocą którego, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jest to regulacja analogiczna do zawartej w art. 59 Kodeksu pracy, który dotyczy rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia,
• w art. 47 Kodeksu pracy wskazano, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego,
• w art. 47¹ Kodeksu pracy określono, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy. Przepis ten na nowo określa wysokość odszkodowania w związku z propozycją uchylenia art. 50 § 4 Kodeksu pracy,
• w art. 50 Kodeksu pracy uchylono przepisy, zgodnie z którymi co do zasady, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.

 

Zastrzeżenia dotyczące przyczyn wypowiedzenia umowy terminowej

Ustawodawca zastrzegł, że przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (terminowej i bezterminowej) lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, nie może stanowić:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy,
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub równoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek określony w art. 101¹ 1 K.p. (a więc strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy),
• dochodzenie udzielenia informacji (rozumianego jako wystąpienie do pracodawcy o udzielenie informacji, a nie zgłoszenie roszczenia na drodze postępowania sądowego) o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie (czyli o zasadniczych aspektach stosunku pracy),
• skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy;

Co istotne, pracodawca powinien móc udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się innymi powodami, niż wyżej wskazane (ma tu więc zastosowanie odwrócony ciężar dowodu).

 

Wpisywanie czasu trwania lub dnia zakończenia umowy w treści umów terminowych

Ustawa nowelizująca z 9 marca 2023 r. doprecyzowała, że umowy na czas określony (oraz umowy na okres próbny) muszą zawierać datę końcową trwania umowy tj. czas ich trwania lub dzień ich zakończenia.

Zaznaczyć należy w tym miejscu, że jest to jedynie zmiana porządkująca, bo w praktyce i tak pracodawcy niemal zawsze wskazują wspomniane daty.

 

Wniosek pracownika o zmianę rodzaju umowy i etatu

Wskutek nowelizacji, pracownicy (za wyjątkiem osób pracujących w ramach umowy o pracę na okres próbny) zatrudnieni u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, zyskali prawo do występowania raz w ciągu roku kalendarzowego do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ K.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.