Ruchomy czas pracy umożliwia elastyczne kształtowanie rozkładów czasu pracy i zróżnicowanie godzin rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach, co – dzięki wspomnianej organizacji pracy – nie prowadzi do powstania nadgodzin. Może on być wprowadzany w trzech trybach:
- w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi;
- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników;
- na wniosek pracownika.
Stosownie do art. 1401 § 1-3 Kodeksu pracy, ruchomy rozkład czasu pracy może przewidywać:
- różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy albo
- przedział czasu, w którym pracownik samodzielnie wybiera, o której godzinie przyjdzie do pracy w danym dniu roboczym.
Ruchomy rozkład czasu pracy:
-
nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (pracownikowi, co do zasady, przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku tzw. dobowego oraz w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tzw. tygodniowego, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego);
-
pozwala na ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej bez konsekwencji w postaci wystąpienia nadgodzin (w ruchomej organizacji nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej, przez którą w myśl art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy).
Tryb wprowadzania ruchomego czasu pracy
Ruchomy czas pracy może być wprowadzony:
- z inicjatywy pracodawcy – w takim przypadku może on mieć wymiar ogólnozakładowy, bądź obejmować niektóre tylko komórki organizacyjne albo nawet pojedynczych pracowników,
- na wniosek pracownika i wtedy ma charakter indywidualny.
Kodeks pracy przewiduje 3 tryby wprowadzania w zakładzie ruchomego rozkładu czasu pracy:
- w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; w sytuacji, gdy nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy, albo
- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli w zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe lub
- na pisemny wniosek pracownika – przy tym trybie pracodawca nie musi negocjować wprowadzenia ruchomej organizacji czasu pracy ze związkami zawodowymi ani z przedstawicielami pracowników.
