W 2024 r. przewidziano wzrost poziomu płacy minimalnej: od 1 stycznia do kwoty 4.242 zł, a od 1 lipca – do 4.300 zł. Tak stanowi rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1893).

Poziom minimalnego wynagrodzenia wpływa m.in. na kwoty wolne od potrąceń oraz wysokość wielu świadczeń wypłacanych w ramach stosunku pracy, takich jak choćby dodatki za pracę nocną czy niektóre odszkodowania i odprawy.

Pod opisem skutków podniesienia od stycznia ustawowego minimum płacowego znajdziecie wyjątkowy kalkulator prezentujący najważniejsze wskaźniki / parametry płacowo-kadrowe na rok 2024.

 

Pamiętajmy, że w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin, wysokość ustawowej płacy minimalnej wyznaczamy w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu.

 

Wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązująca w 2024 r.:

Wymiar etatu	Płaca minimalna brutto w okresie od stycznia do czerwca 2024 r.	Płaca minimalna brutto w okresie od lipca do grudnia 2024 r.
cały etat	4.242,00 zł	4.300,00 zł
3/4 etatu	3.181,50 zł	3.225,00 zł
1/2 etatu	2.121,00 zł	2.150,00 zł
1/3 etatu	1.414,00 zł	1.433,33 zł
1/4 etatu	1.060,50 zł	1.075,00 zł

 

Minimalne stawki za godzinę pracy pracowników pracujących w podstawowym systemie czasu pracy w poszczególnych miesiącach 2024 r.

Miesiąc	Nominalny wymiar czasu pracy w 2024 r.	Minimalna stawka godzinowa przy pełnym etacie (2024 r.)
Styczeń	168	4242 zł : 168 godz. = 25,25 zł
Luty	168	4242 zł : 168 godz. = 25,25 zł
Marzec	168	4242 zł : 168 godz. = 25,25 zł
Kwiecień	168	4242 zł : 168 godz. = 25,25 zł
Maj	160	4242 zł : 160 godz. = 26,52* zł
Czerwiec	160	4242 zł : 160 godz. = 26,52* zł
Lipiec	184	4300 zł : 184 godz. = 23,37 zł
Sierpień	168	4300 zł : 168 godz. = 25,60 zł
Wrzesień	168	4300 zł : 168 godz. = 25,60 zł
Październik	184	4300 zł : 184 godz. = 23,37 zł
Listopad	152	4300 zł : 152 godz. = 28,29 zł
Grudzień	160	4300 zł : 160 godz. = 26,88 zł

* kwoty zaokrąglone o 1 grosz w górę, by po przemnożeniu przez nominalny wymiar czasu z danego miesiąca uzyskać kwotę nie niższą niż płaca minimalna brutto.

 

 

Minimalna stawka godzinowa przy umowach zlecenia w 2024 r.

Od początku 2017 r. w stosunku do umów zlecenia i umów o świadczenie usług (z pewnymi wyjątkami wynikającymi z art. 1 i 8d stawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę) wprowadzono minimalną stawkę godzinową, której poziom jest ściśle skorelowany z wysokością ustalanego corocznie ustawowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikom.

Omawiana minimalna stawka godzinowa w okresach od stycznia do czerwca i od lipca do grudnia 2024 r. wynosi odpowiednio: 27,70 zł oraz 28,10 zł.

W przypadku gdy zapłata za pracę nie gwarantuje minimalnej stawki godzinowej, zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem przewidzianej ustawowo stawki.

 

Dodatki za pracę w porze nocnej w 2024 r.

Za każdą godzinę wykonywania obowiązków pracowniczych w porze nocnej zatrudnionemu należy się dodatkowe wynagrodzenie wynoszące 20% stawki godzinowej wynikającej z gwarantowanego wynagrodzenia minimalnego.

Wysokość dodatków nocnych prezentujemy w tekście: Dodatki za pracę w nocy w 2024 r.

 

Wysokość kwot wolnych od potrąceń w 2024 r.

O wysokości kwoty wolnej od potrąceń realizowanych z pensji pracowniczej w aktualnym stanie prawnym decydują:

• poziom ustawowej płacy minimalnej,

• wymiar czasu pracy pracownika wskazany w umowie o pracę,

• rodzaj dokonywanego z płacy potrącenia,

• wysokość wpłat dokonywanych na PPK,

• wskaźniki podatkowe takie jak zryczałtowane koszty uzyskania przychodu oraz kwota zmniejszająca miesięczne zaliczki na podatek, stosowana tylko wówczas, gdy pracownik złoży formularz PIT-2 oraz

• fakt, czy zatrudniony objęty jest „zerowym PIT”.

Przykładowo przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz dobrowolnych potrąceniach na rzecz pracodawcy w przypadku pracownika pełnoetatowego (niebędącego uczestnikiem PPK, niekorzystającego z „zerowego PIT”, uprawnionego do KUP w wysokości 250 zł i 1/12 kwoty zmniejszającej podatek) kwota wolna od potrąceń w okresie od stycznia do czerwca 2024 r. wynosi 3.221,98 zł.

Wysokość kwot wolnych zamieściliśmy w artykule: Kwoty wolne od potrąceń w 2024 r.

 

Najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych (zasiłku i wynagrodzenia za czas choroby oraz zasiłku wypadkowego, opiekuńczego i macierzyńskiego w 2024 r.

Podstawa wymiaru wynagrodzenia za chorobę i zasiłków z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego, przysługujących pracownikom pełnoetatowym (z wyłączeniem młodocianych), nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia.

Dla pracowników pracujących na część etatu, najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych jest zmniejszana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Poniżej, obowiązujące w 2024 r. wartości najniższych podstaw wymiaru świadczeń chorobowych w zależności od wymiaru etatu: 

Wymiar czasu pracy	Najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych   od stycznia do czerwca 2024 r.	Najniższa podstawa wymiaru świadczeń chorobowych   od lipca do grudnia 2024 r.
cały etat	3.660,42 zł   (4242 zł – 13,71% x 4242 zł)	3.710,47 zł   (4300 zł – 13,71% x 4300 zł)
3/4 etatu	2.745,32 zł   (3181,5 zł – 13,71% x 3181,5 zł)	2.782,85 zł   (3225 zł – 13,71% x 3225 zł)
1/2 etatu	1.830,21 zł   (2121 zł – 13,71% x 2121 zł)	1.855,23 zł   (2150 zł – 13,71% x 2150 zł)
1/3 etatu	1.220,14 zł   (1414 zł – 13,71% x 1414 zł)	1.236,82 zł   (1433,33 zł – 13,71% x 1433,33 zł)
1/4 etatu	915,11 zł   (1060,5 zł – 13,71% x 1060,5 zł)	927,62 zł   (1075 zł – 13,71% x 1075 zł)

 

Odszkodowanie za mobbing i naruszenie zasady równego traktowania w 2024 r.

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż ustawowa płaca minimalna. Do takiego samego świadczenia uprawniony jest podwładny, który został pokrzywdzony wskutek tego, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. A zatem kwota ww. należności w okresach od stycznia do czerwca i od lipca do grudnia 2024 r. nie może być niższa niż odpowiednio 4.242 zł oraz 4.300 zł.

 

Odprawa za zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy w 2024 r.

Efektem podwyższenia minimalnego wynagrodzenia, jest ponadto podniesienie górnego limitu odprawy przysługującej na mocy przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawcy objęci przepisami przywołanego aktu prawnego, zwalniający pracowników z przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu pracy, są zobowiązani do wypłacenia zwalnianym odpraw, których wysokość zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 

Wysokość omawianej odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w okresach:

• od stycznia do czerwca 2024 r. – 63.630 zł (4.242 zł x 15);
• od lipca do grudnia 2024 r. – 64.500 zł (4.300 zł x 15).

 

•  

Wynagrodzenie przestojowe w 2024 r.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, należy się tzw. wynagrodzenie przestojowe, które dla pracownika pełnoetatowego w 2024 r. musi wynosić za miesiąc co najmniej: 4.242 zł w okresie od stycznia do czerwca i 4.300 zł od lipca do grudnia.

 

Przeliczenie podstawy urlopowej i ekwiwalentowej

Podniesienie stawki płacy minimalnej nierzadko wymusza przeliczenie podstawy wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Kalkulując te świadczenia, należy wszakże pamiętać o § 10 rozporządzenia urlopowego. Przepis ten stanowi, że zmiana wysokości danego składnika, likwidacja bądź wprowadzenie nowego składnika w okresie, z którego ustala się podstawę urlopową, wprowadzone przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego (lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu), wymuszają uwzględnienia tego typu modyfikacji poprzez ponowne wyznaczenie omawianej podstawy. To samo tyczy się bazy obliczeniowej ekwiwalentu urlopowego.

A zatem w razie gdy, do podstawy ww. świadczeń wchodzą składniki kalkulowane z płacy minimalnej obowiązującej przed zmianą (np. dodatki nocne lub za pracę ponadnormatywną), wówczas po podniesieniu minimum płacowego pojawia się konieczność przeliczenia podstawy.

Nawet jeśli różnice z przeliczeń będą nieznaczące, nie wolno ich zaniechiwać, gdyż byłoby to działaniem na niekorzyść pracowników.

 

 

Wskaźniki / parametry kadrowo-płacowe na 2024 r. (kalkulator)