Najnowsze Publikacje Z Aktualnym Stanem Prawnym Na 2018 rok
W pakiecie do -66% TANIEJ + Kalkulator Płacowy 2018 + Darmowa Dostawa!

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe po zmianie stawki pensji w trakcie miesiąca

Zakładom pracy niekiedy przychodzi wyliczyć wynagrodzenie za godziny nadliczbowe po zmianie stawki pensji, która następuje w trakcie miesiąca.

W takich okolicznościach trzeba kierować się wysokością płacy należnej w dniu, w którym wystąpiły nadgodziny. Reguły tej nie odnajdziemy w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy, ale wskazuje na nią wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 157/09, M.P.Pr 2010/3/114). Odnosi się on co prawda do sytuacji, w której pracownikowi przysługują dwie różne stawki pensji – za pracę w Polsce i za pracę za granicą – mimo to, można go z pewnością odnieść do przypadku np. podwyżki przyznanej pracownikowi w trakcie miesiąca. (więcej…)

Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po chorobie

W powszechnie obowiązujących przepisach nie odnajdziemy odpowiedzi na pytanie czy można udzielić urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po chorobie. Chodzi tu urlop po okresie niedyspozycji zdrowotnej trwającej ponad 30 dni. Rozstrzygając to zagadnienie należy posiłkować się orzecznictwem sądowym. Mimo, iż nie jest ono jednolite to uwypuklić należy przeważający w nim w ostatnim czasie pogląd, w myśl którego pracownik nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego lub wziąć urlopu na żądanie po zakończeniu niezdolności do pracy obejmującej okres dłuższy niż 30 dni, gdy nie legitymuje się on zaświadczeniem lekarskim stwierdzającym powrót do zdrowia i możność wykonywania obowiązków służbowych.

Przesądzający jest tu wyrok Sądu Najwyższego z 26 października 2016 r. (sygn. akt III PK 9/16). (więcej…)

Powrót pracownicy do pracy po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim

Gdy pracownica wraca do pracy po urlopie związanym z rodzicielstwem (np. macierzyńskim lub rodzicielskim), pracodawca musi przestrzegać kilka bardzo istotnych reguł. Jedną z nich jest ta zapisana w art. 1832 Kodeksu pracy, w myśl której podmiot zatrudniający dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (także na warunkach urlopu macierzyńskiego), urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Czasami jednak występują okoliczności uzasadniające odstępstwo od ww. zasady.  Zaliczyć do nich należy m.in. zmiany w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa.

Po powrocie pracownicy po urlopie o charakterze rodzicielskim trzeba być także ostrożnym w kwestii wypowiadania jej umowy o pracę.

(więcej…)

Dominujący wspólnik spółki nie powinien być w niej zatrudniony na umowę o pracę

W jednym z najnowszych orzeczeń Sąd Najwyższy (SN) zgodził się z poglądem ZUS, mówiącym o tym, że większościowy (dominujący) wspólnik spółki nie powinien być w niej zatrudniony na umowę o pracę. 

W wyroku SN z 14 września 2017 r.  (sygn. III UK 190/16) uznano, iż główny i dominujący (w znacznym rozmiarze) wspólnik w spółce kapitałowej (np. spółce z o.o.) nie może podejmować pracy w tej spółce na podstawie umowy o pracę.

(więcej…)

Czy i jak rozliczać godziny nadliczbowe kierowników

Zasadniczo za godziny nadliczbowe kierowników pracodawcy nie muszą wypłacać wynagrodzenia. Przy czym Kodeks pracy i orzecznictwo sądowe przewidują przypadki, w których praca ponadnormatywna kadry kierowniczej powinna być odpowiednio zrekompensowana. Wiele zależy od tego, w jakich okolicznościach wypełniane są obowiązki służbowe.

(więcej…)

Jak i kiedy stosować umowy o dzieło by ZUS ich nie zakwestionował

Jak i kiedy stosować umowy o dzieło, przy jakiego typu pracach je zawierać i jakie zapisy w nich stosować, by ZUS ich nie zakwestionował, to obecnie bardzo popularne zagadnienie wśród pracodawców. Nie od dziś wszakże wiadomo, że ZUS wyraźnie zintensyfikował kontrolowanie tego typu umów, gdyż są one nieoskładkowane, a przez to nierzadko nadużywane przez firmy, chcące zaoszczędzić na kosztach zatrudnienia.

ZUS szczególnie bacznie przyglądając się zawieranym przez kontrolowane zakłady umowom o dzieło i często je podważając, zwykle wysuwa zarzuty, iż charakter i sposób wykonywania zadań powierzanych na ich podstawie wykazuje cechy typowe dla innego rodzaju umów, zwłaszcza umów zlecenia lub umów o świadczenie usług.

Trzeba pamiętać, iż płatnicy składek nie są bez szans w „potyczkach” z ZUS i jeśli uważają, że podpisana przez nich w danych okolicznościach umowa o dzieło jest niezasadnie kwestionowana, wówczas powinni się bronić, np. poprzez złożenie odwołania od niekorzystnej decyzji zusowskiej.

Ta obrona będzie najskuteczniejsza wtedy, gdy tak naprawdę zacznie się już od etapu planowania realizacji umowy o dzieło, przygotowywania jej treści i uważnej analizy orzecznictwa sądowego, które niejednokrotnie dostarcza cennych wskazówek w zakresie omawianych umów. (więcej…)

Urząd skarbowy w interpretacji nie musi odnosić się do wyroków sądu

Urząd skarbowy wydając indywidualne interpretacje podatkowe musi uzasadniać dlaczego w danej sprawie zajął takie a nie inne stanowisko. Podatnicy występując o uzyskanie takiej interpretacji, często powołują się na wyroki sądów, jak zostały wydane w podobnym stanie prawnym jak ten, który ich dotyczy. Fiskus nie ma jednak bezwzględnego obowiązku analizowania przytaczanego przez podatnika orzecznictwa sądowego. Tak stwierdzono w wyroku NSA z 31 sierpnia 2017 r., sygn. akt II FSK 2211/15. (więcej…)

Przeniesienie pracownika i niewykorzystanego urlopu do nowego pracodawcy

Czy dopuszczalne jest przeniesienie pracownika i niewykorzystanego przez niego urlopu do nowego pracodawcy w ramach trójstronnego porozumienia?

Wydaje się, że można odpowiedzieć na to pytanie twierdząco, choć w aktualnym stanie prawnym brak jest przepisów, które by to regulowały. Taką możliwość dopuszcza orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN). (więcej…)

Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych nieobecności

Chorowitemu pracownikowi z powodu częstych nieobecności pracodawca, co do zasady, ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę. Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się absencje podwładnego w pracy powodują zwykle dezorganizację pracy, wymagając niejednokrotnie:

  • wyznaczania zastępstw, dociążania jego współpracowników dodatkowymi zadaniami, których realizacja nierzadko skutkuje koniecznością pracowania w nadgodzinach czy
  • zatrudniania dodatkowych osób.

Takie okoliczności stanowią uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy, mimo iż są one niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Chociaż oczywistym jest, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek organizowania pracy i że przy tej organizacji trzeba uwzględniać ewentualne ryzyko korzystania przez zatrudnione osoby ze zwolnień lekarskich, to jednak równolegle należy mieć na względzie nie tylko przysługujące pracownikowi przywileje (w tym ochronę stosunku pracy), ale również słuszny, uzasadniony interes podmiotu zatrudniającego.

Pamiętajmy jednak, że nie wszystkie przedłużające się, nieprzewidziane absencje pracownika, uzasadniają zwolnienie go z pracy. Wszakże przykładowo wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który przez okres obejmujący np. kilka lat pracy miał jedną ponad kilkumiesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, należy uznać za nieuzasadnione. Dotyczy to także sytuacji, w której absencja ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w zakładzie.

Wręczenie zatrudnionemu pisma wypowiadającego z powodu „niedyspozycyjności” powinno być podyktowane dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi.

Powyższe potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN).

(więcej…)

Zakwaterowanie udostępniane po cenach niższych niż detaliczne a ZUS

Zakwaterowanie udostępniane zatrudnionym osobom przez pracodawcę po cenach niższych niż detaliczne nie zawsze może korzystać z wyłączenia z podstawy składek ZUS. Rozstrzygające jest tu to, czy lokale służące zakwaterowaniu są własnością podmiotu zatrudniającego. Jeżeli nie są, wówczas nie wolno stosować zwolnienia składkowego, o którym mowa w § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Nawet jeśli podwładni ponosiliby częściową odpłatność i wynikałoby to z wewnętrznych regulacji płacowych.

Od omawianego świadczenia pozapłacowego, nie trzeba byłoby naliczać składek tylko w sytuacji łącznego spełnienia 3 warunków:

  • udostępniane mieszkanie / lokal jest własnością pracodawcy,
  • pracownik / zleceniobiorca / menadżer ponosi częściową odpłatność z tego tytułu (bez względu na wysokość),
  • przedmiotowa korzyść materialna wynika z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu.

A zatem, mimo iż prawo do uzyskania świadczenia po cenie niższej niż detaliczna wynikać będzie z zapisów np. regulaminu wynagradzania a zatrudniony będzie ponosił część kosztów nabycia usług zakwaterowania lub noclegowych, świadczenie to powinno podlegać uwzględnieniu w podstawie wymiaru składek zusowskich zawsze, gdy lokale oferowane podwładnemu nie stanowią własności zakładu pracy.

Wartość omawianego świadczenia w naturze należy ustalać zgodnie z dyspozycją § 3 powołanego rozporządzenia składkowego.

Dodajmy, że Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 19 lipca 2016 r. (sygn. akt III AUa 1260/15), wypowiadając się w temacie § 2 ust. 1 pkt 26 ww. rozporządzenia stwierdził, że: „(…) z językowego sformułowania tego przepisu wynika, że dyspozycja normy w nim zawartej, nie realizuje się jedynie przez proste współfinansowanie przez pracownika i pracodawcę ceny zakupu określonych przedmiotów i usług u podmiotów zewnętrznych, (co nie miało zresztą miejsca w okolicznościach przedmiotowej sprawy), bez wpływu na samą wielkość (obniżenie) ceny detalicznej. Nie na tym polega uprawnienie pracownika do zakupu po cenach niższych niż detaliczne, że pozostałą (brakującą) część ceny detalicznej płaci za pracownika pracodawca. Nie chodzi też o samo obniżenie ceny, jaką uzyskuje pracodawca z racji nabywania wyłącznie przez tego pracodawcę artykułów czy usług przeznaczonych dla większej liczby osób (pracowników), w porównaniu z ceną, jaką zapłaciłby za jednostkowy artykuł lub usługę.

Zauważyć bowiem należy, iż zasadnicza funkcja tego przepisu sprowadza się do możliwości zakupu przez pracowników towarów produkowanych lub sprzedawanych, czy usług świadczonych lub sprzedawanych, przez samego pracodawcę (np. prądu czy gazu pracownikom spółek zajmujących się ich sprzedażą). Chodzi przy tym o artykuły czy świadczenia za które choć częściowo cenę płaci pracownik (…)”.

(więcej…)