Nie nazwa umowy jest przesądzająca lecz sposób jej realizacji. Wola stron podpisujących konkretną umowę ma znaczenie dla określenia jej charakteru, ale nie jest decydująca. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2017 r., sygn. akt I PK 176/16.
Oceniając to, z jakiego rodzaju umową i stosunkiem prawnym mamy do czynienia w danej sytuacji, trzeba łącznie brać pod uwagę przede wszystkim okoliczności w jakich świadczona jest praca i warunki zatrudnienia. Mniej istotne są postanowienia umowne.
Omawiane orzeczenie zapadło w sprawie zatrudnionego na podstawie umowy zlecenia przez jednostkę wojskową ochroniarza, który po zakończeniu zatrudnienia wystąpił do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Sąd Rejonowy, do którego wniesiono sprawę, oddalił powództwo ochroniarza i uznał, że wykonywał on umówione zadania w ramach stosunku cywilnoprawnego. Nie zgodził się z tym Sąd Okręgowy, twierdząc, iż praca była podporządkowana i wykonywana pod nadzorem, a więc w dużej mierze w warunkach wskazanych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Przypomnijmy, że w myśl tej regulacji przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Finalnie sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który stwierdził, iż w rozstrzyganym przypadku praca wykonywana była na podstawie umowy o pracę, a nie umowy zlecenia, gdyż przeważały cechy stosunku pracy.
Sąd Najwyższy podkreślił, że nie wystarczy wpisanie do konkretnej umowy, że zatrudniona osoba nie musi świadczyć pracy osobiście, ale należy te zapisy stosować (wcielać w życie). Innymi słowy klauzula zawarta w umowie, iż zatrudniony nie ma obowiązku osobistego wypełniania wyznaczonych mu zadań, bo ma prawo wskazać inną osobę na swoje miejsce, pozostaje bez większego znaczenia, gdy nigdy w praktyce nie została wykorzystana.
